Während der Covid-19-Pandemie in Australien nahm die Einstellung der Diskriminierung ethnischer Minderheiten, die sich für Führungspositionen beantragten, erheblich ab. Die Diskriminierung bestand jedoch weiterhin für nicht leitende Rollen, wodurch ungleichmäßige Rekrutierungspraktiken über verschiedene Arbeitsstufen hinweg hervorgehoben wurden.
Der Sturz kann jedoch auf die „Glass Cliff“ -Theorie zurückzuführen sein, in der Organisationen in Krisenzeiten vielfältigere Führungskräfte ernennen, um möglicherweise die Schuld für schlechte Leistung zu machen.
Die Studie, die erste ihrer Art, umfasste Forscher der Monash Business School und der King’s College Business School London.
Veröffentlicht In Industriebeziehungen: Ein Journal of Economy and SocietyDie Studie untersuchte die Einstellung von Diskriminierung von Bewerbern mit chinesischen und indischen Namen, die sich vor und während der Covid-19-Pandemie für Führungspositionen und Nichtführer beantragten, um festzustellen, ob sich die ethnische Diskriminierung bei der Rekrutierung aufgrund eines externen Arbeitsmarktschocks während der Pandemie änderte.
Die Studie umfasste die Forscher, darunter Professor Andreas Leibbrandt, von der Abteilung für Wirtschaftswissenschaften von Monash Business School und reichte 1239 Bewerbungen für Führungsrollen und 7179 für nicht leitende Stellenangebote für 3500 Stellenanzeigen in sechs Berufen in sechs Berufen in Australien ein.
„Wir haben die Namen zu identischen Lebensläufen manipuliert und die Unterschiede in den Antworten für Bewerber mit chinesischen, englischen und indischen Namen zur Messung der Einstellung von Diskriminierung analysiert“, sagte Professor Leibrandt. „Wir haben Bewerber mit englischen Namen als Vergleichsgruppe aufgenommen.
„Bei jeder Auflistung haben wir es nicht mehr als drei Lebensläufe an einen einzelnen Job gesendet, um zu verhindern, dass die Personalvermittler auf unser Feldexperiment alarmieren.
„Wir haben verschiedene Namen für jede ethnische Gruppe verwendet, um einen einzigartigen, stereotypen Namen zu vermeiden, der die Ergebnisse verzerren könnte. Mit Eingaben von Mitgliedern der ethnischen Gemeinschaften haben wir drei Namen für jeden Beruf verwendet und die Namen zwischen den Berufen variiert. Beispiele für Namen sind Memei Cheung und Yong Huang (chinesische Namen), Jennifer Brown und Peter Smith (englische Namen) sowie Ankit Gupta und Neha Singh (indische Namen) „, sagte Professor Leibbrandt.
Die Studie ergab, dass die Diskriminierung aufgrund der ethnischen Einstellung größtenteils für Führungspositionen während der Pandemie verschwunden ist, für die die Diskriminierung vor der Pandemie am stärksten ausgeprägt war.
Senior Dozent Dr. Mladen Adamovic von der King’s Business School am King’s College London sagte: „Obwohl die Feststellung der Glasklippe als ermutigend wahrgenommen werden konnte Führungskräfte sind unklar. „
„Das Fehlen positiver Antworten für viele Anwendungen, einschließlich derjenigen mit englischen Namen, erschwerte es schwieriger, Diskriminierung festzustellen“, sagte Dr. Adamovic.
„Führungskräfte der ethnischen Minderheiten werden in Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit häufig ernannt, die sie einem höheren Risiko einer Underperformance und anschließenden Entlassung aussetzen können.“
Um dies anzugehen, befürwortet die Studie für langfristige Strategien, die Mentoring, Führungskräfteentwicklung und verstärkte Unterstützung für Führungskräfte der ethnischen Minderheiten umfassen.
„Organisationen können das Rekrutierungsteam vielfältiger machen, indem sie Minderheitenbeschäftigte in das Evaluierungsgremium einbeziehen und die Wahrscheinlichkeit erhöhen, ethnische Minderheiten in Führungspositionen unabhängig von einem Krisekontext zu fördern“, sagte Dr. Adamovic.
In Bezug auf nicht leitende Positionen erhöhte der externe Arbeitsmarktschock die Einstellung der Bewerber für ethnische Minderheiten nicht.
Chinesische Bewerber erhielten 42,3% weniger positive Antworten und Bewerber mit indischen Namen erhielten 44% weniger positive Antworten als Bewerber mit englischen Namen während der Covid-19-Pandemie.
„Ein Grund für diese Ergebnisse könnte sein, dass die Antidiskriminierungsinitiativen und Kampagnen der Regierung zur Verringerung der Diskriminierung ethnischer Minderheiten in der CoVID ein gewisses Betrieb hatten“, sagte Professor Leibbrandt.
„Unsere Forschung stützt die Feststellung, dass ethnische Minderheiten weniger wahrscheinlich sind, dass sie Diskriminierung einstellen, wenn sie sich für Arbeitsplätze bewerben, die von Organisationen schwer zu erfüllen sind. Im Gegensatz dazu, wenn Unternehmen einen größeren Pool qualifizierter Bewerber haben, z. B. in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit, Die Einstellung von Diskriminierung wird wahrscheinlich zunehmen “, sagte er.
Ein tieferes Verständnis der ethnischen Diskriminierung in den ersten Phasen des Karriereeintritts bietet Erkenntnisse für Führungskräfte in den Bereichen Wirtschaft, politische und Bildungssektoren, um ethnische Vorurteile anzugehen.
Weitere Informationen:
Mladen Adamovic et al., Ethnische Minderheiten und die Führungsglasklippe: Einblicke in ein Feldexperiment, Industriebeziehungen: Ein Journal of Economy and Society (2024). Doi: 10.1111/irel.12378