Beschäftigungsrichtlinien zum Menstruationsurlaub ermöglichen es Arbeitnehmern, die unter schmerzhaften Symptomen oder Krankheiten im Zusammenhang mit dem Menstruationszyklus leiden, wie z. B. Dysmenorrhoe (schmerzhafte Perioden) und Menorrhagie (starke Blutungen), sich eine Auszeit von der Arbeit zu nehmen.
Traditionell waren diese Maßnahmen geschlechtsspezifisch und richteten sich an Frauen bzw. Frauen. Einige Unternehmen haben jedoch damit begonnen, ihre Formulierung auf „Menschen mit Gebärmutter“ oder „Menstruierende Mitarbeiter“ auszudehnen. Diese Verschiebung ist bedeutsam, da Untersuchungen zeigen, dass geschlechtsspezifische Beschäftigungspolitiken die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz untergraben.
Aus einem ähnlichen Grund werde ich in diesem Artikel die Begriffe „Menstruierende“ und „Menschen, die menstruieren“ verwenden, da Sprache ein entscheidendes Signal für Inklusion und Exklusion ist.
Damit Menstruationsmaßnahmen soziale Ungleichheiten abbauen statt aufrechterhalten, ist ein intersektionaler Ansatz erforderlich. Dabei geht es darum, Annahmen über die Menstruation in Frage zu stellen, etwa die Vorstellung, dass es sich dabei ausschließlich um ein Thema handelt, das Cisgender-Frauen betrifft wirkt sich auch auf Menschen mit unterschiedlichem Geschlecht aus.
Unterstützung menstruierender Arbeitnehmer
Obwohl es wichtig ist, mit dem Mythos aufzuräumen, dass alle Menstruierenden unter schmerzhaften Menstruationsbeschwerden oder damit verbundenen Krankheiten leiden, geben diese Probleme am Arbeitsplatz immer noch Anlass zur Sorge.
A aktuelle Studie in Spanien fanden heraus, dass 72,6 Prozent der Teilnehmer berichten, dass sie Menstruationsbeschwerden hatten. Von diesen gaben 34,3 Prozent an, dass sie darüber nachdenken würden, Menstruationsurlaub zu nutzen, um ihre Beschwerden zu lindern. Doch nur 17,3 Prozent beantragten tatsächlich eine Auszeit aus Angst vor beruflichen Konsequenzen.
Diese Ergebnisse verdeutlichen die dringende Notwendigkeit, Mechanismen zu implementieren, die verhindern, dass Arbeitgeber, Manager und Kollegen Arbeitnehmer diskriminieren, die Urlaub in Anspruch nehmen oder versuchen, diesen in Anspruch zu nehmen. Sie geben auch Aufschluss über die voraussichtliche Akzeptanzrate der Politik, die im Allgemeinen niedrig ist.
Angesichts der Tatsache, dass Menschen viel Zeit am Arbeitsplatz verbringen, müssen wir darüber nachdenken, wie wir menstruierende Arbeitnehmerinnen – und Arbeitnehmerinnen im Allgemeinen – am besten unterstützen können. Mein aktuelle Forschung untersuchte Richtlinienankündigungen zum Menstruationsurlaub von Unternehmen in fünf Ländern: Australien, Kanada, Indien, dem Vereinigten Königreich und den Vereinigten Staaten.
Einblick in den Menstruationsurlaub
Menstruationsurlaub ist unter Forschern ein kontroverses Thema. Während einige befürchten, dass der Menstruationsurlaub die Bemühungen um die Gleichstellung der Geschlechter behindert, argumentieren andere, dass er für Menschen mit Menstruation von Vorteil sei.
Meine neueste Forschung befasst sich mit diesen Debatten, indem ich Ankündigungen von Unternehmen auf der ganzen Welt zur Menstruationsurlaubspolitik untersuche. Ich habe eine thematische Analyse durchgeführt, also nach wiederkehrenden und bedeutungsvollen Themen in den Ankündigungen gesucht.
Ich fand, dass Menstruationsurlaub hilfreich sein könnte Menstruationsgesundheit und die Arbeitskraft erhöhen. Es könnte jedoch auch heterosexistische Überzeugungen und die Verantwortung des Einzelnen für einen „angemessenen“ Umgang mit der Menstruation verstärken. Dies ist zutiefst besorgniserregend, und diese Erkenntnisse führten mich zu dem Schluss, dass Menstruationsurlaub allein nicht den umfassenderen Bedürfnissen menstruierender Arbeitnehmerinnen gerecht werden kann.
Hier kommen Richtlinien zur Menstruationsflexibilität ins Spiel.
Auf dem Weg zur Menstruationsflexibilität
Zuerst von der Forscherin Lara Owen geprägtMenstruationsflexibilität ist ein Überbegriff, der sich auf eine Reihe miteinander verbundener Beschäftigungsrichtlinien und -praktiken bezieht, die menstruierende Arbeitnehmer unterstützen.
Traditionelle Formen des Menstruationsurlaubs verdrängen Frauen während ihrer Menstruation vom Arbeitsplatz. Dadurch wird die Stigmatisierung der Menstruation aufrechterhalten und Bemühungen zur Gleichstellung der Geschlechter vereitelt. Richtlinien zur Menstruationsflexibilität hingegen packen die Grundursachen dafür an, warum obwohl die Hälfte der Bevölkerung menstruiertMenstruation bleibt tabu, beschämend und geheimnisvoll.
Die Beurlaubung vom Arbeitsplatz ist nach wie vor ein wichtiger Aspekt der Menstruationspolitik. Für diejenigen, die Ärzte und Spezialisten aufsuchen müssen, um ihre Menstruationsgesundheit zu unterstützen, ist eine Auszeit von der Arbeit unbestreitbar wichtig. Die Unterstützung der Menstruationsgesundheit kann jedoch auch andere Formen annehmen.
Meine Recherche ergab, dass einige Unternehmen Menstruierenden erlauben, von zu Hause oder an einem erholsameren Ort zu arbeiten. Andere bieten eine umfangreiche Krankenversicherung, beeindruckende Grundgehälter und damit verbundene fortschrittliche Richtlinien zur Unterstützung der Menstruationsgesundheit. Einige erweitern ihre Policen auf Personen, die unter belastenden Wechseljahrsbeschwerden und Fehlgeburten leiden.
Entdecken Sie mit over das Neueste aus Wissenschaft, Technik und Raumfahrt 100.000 Abonnenten die sich für tägliche Einblicke auf Phys.org verlassen. Melden Sie sich für unsere an kostenloser Newsletter und erhalten Sie Updates zu Durchbrüchen, Innovationen und wichtigen Forschungsergebnissen –täglich oder wöchentlich.
Bewältigung struktureller Probleme
Damit sich Menstruationsmaßnahmen positiv auf das Leben von Menstruierenden auswirken können, müssen sie auch strukturelle Probleme wie Geschlechterungleichheit und Patriarchat angehen.
Dementsprechend müssen diese Richtlinien durch eine Aufklärung unterstützt werden, die die Menstruation als normale biologische Funktion normalisiert, ohne sie zu medikamentieren.
Diese Richtlinien sollten herausfordern der soziale Druck, den Menstruationsstatus zu verbergenetwa durch das Verhindern von „Lecks“ und das Verstecken von Menstruationsprodukten vor den Augen. Bildung muss auch Menstruationsstigmatisierung als Symptom der Geschlechterungleichheit definieren.
Entscheidend ist, dass diese Richtlinien nicht verlangen dürfen, dass Arbeitnehmer bestimmte Kriterien erfüllen oder sich für Menstruationsurlaub qualifizieren. Qualifizierungspraktiken sind unmenschlich und bedauerlich, und Untersuchungen zeigen, dass diese Praktiken zur Ungleichheit der Geschlechter beitragen und verringern Sie die Wahrscheinlichkeit, dass Menstruierende den Urlaub nutzen, den sie rechtmäßig haben.
Was kommt als nächstes?
Wir wissen noch nicht, wie Richtlinien zur Menstruationsflexibilität in der Praxis oder in verschiedenen kulturellen Kontexten funktionieren. Dennoch gibt es Grund zum Optimismus – wenn diese Richtlinien konsequent überwacht und verbessert werden, könnten sie eine gerechte Lösung am Arbeitsplatz bieten.
Die Logik der Menstruationsflexibilität ist aufregend; Es stellt uns vor die Herausforderung, die Arbeitsplätze radikal umzustrukturieren, um das Wohlbefinden der Arbeitnehmer zu fördern. Wenn Arbeitnehmer dazu ermutigt werden, während der Menstruation die erholsamsten Bereiche am Arbeitsplatz zu nutzen, was sagt uns das darüber, wie effektiv Arbeitsplätze insgesamt auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer eingehen? Die Antwort: Es deutet darauf hin, dass Arbeitsräume in der Regel nicht im Hinblick auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter gestaltet werden.
Diese Kritik bietet Möglichkeiten, sich für eine radikale Umgestaltung und physische Umstrukturierung der Arbeitsplätze einzusetzen. Ganz zu schweigen davon, dass solche Bemühungen das Wohlbefinden aller Mitarbeiter verbessern würden, nicht nur derjenigen, die ihre Menstruation haben.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Menstruationsflexibilität das Potenzial hat, eine wirkungsvolle feministische Intervention am Arbeitsplatz zu sein. Um den Erfolg sicherzustellen, sind jedoch fortlaufende Verhöre erforderlich. Dies bedeutet, dass Wissenschaftler und Dritte diese Richtlinien kontinuierlich analysieren müssen und Unternehmen dafür zur Verantwortung gezogen werden müssen.
Menstruationsflexibilität öffnet neue Türen, aber wir müssen sicherstellen, dass diese Richtlinien den Menschen tatsächlich dabei helfen, am Arbeitsplatz erfolgreich zu sein.
Dieser Artikel wurde erneut veröffentlicht von Das Gespräch unter einer Creative Commons-Lizenz. Lesen Sie die Originalartikel.