Mikroeinschlüsse verbessern die Zugehörigkeit und das Engagement von Frauen am Arbeitsplatz

Neue Forschungsergebnisse der University of Washington veröffentlicht im Zeitschrift für Persönlichkeits- und Sozialpsychologiezeigt, wie „Mikroinklusionen“ – kurze Momente positiver Behandlung, insbesondere durch Mitglieder der dominanten Gruppe – Frauen dabei helfen, sich bei der Arbeit wertgeschätzt zu fühlen.

Stellen Sie sich Ihren ersten Tag in einem neuen Job vor. Sie sind wahrscheinlich nervös und fragen sich, wie Sie in das Team passen werden. Es ist ganz natürlich, sich Sorgen zu machen, ob Ihre Kollegen Sie unterstützen oder ob sie Ihre Beiträge ernst nehmen werden.

Diese Erfahrung wird für Frauen in Technologieunternehmen noch verstärkt, da sie dort oft unterrepräsentiert sind und negative Stereotypen hinsichtlich ihrer Fähigkeiten, einen Beitrag zu leisten, erleben. Forscher fanden heraus, dass eine mikroinklusive Behandlung das Zugehörigkeitsgefühl sowohl von Männern als auch von Frauen in einem Technologieunternehmen steigerte.

Am meisten nützten Mikroeinschlüsse jedoch Frauen, deren Beiträge im Technologiebereich oft marginalisiert werden. Die Forscher fanden auch heraus, dass Mikroeinschlüsse das Engagement von Frauen für ein Unternehmen steigerten und die Angst der Frauen verringerten, durch die Linse eines negativen Stereotyps beurteilt zu werden.

UW News sprach mit dem Hauptautor Gregg Muragishi, einem Postdoktoranden der Psychologie an der UW, um mehr über diese Forschung zu erfahren.

Was sind Mikroeinschlüsse?

Muragishi: Bei Mikroinklusionen geht es darum, den Leuten zu zeigen, dass man sie positiv sieht. Am Arbeitsplatz stellen neue Mitarbeiter vielleicht Fragen zu ihrer Zugehörigkeit. Zum Beispiel: „Kann ich hier erfolgreich sein? Ist das ein Ort, an dem ich etwas beitragen kann?“ Mikroinklusionen sind zwischenmenschliche Behandlungen durch andere, die den Mitarbeitern helfen, diese Frage positiv und bejahend zu beantworten, was den Leuten das Gefühl gibt, dazuzugehören.

Welche Beispiele könnten Ihnen am Arbeitsplatz begegnen?

Ein Beispiel könnte etwas Kurzes sein, etwa dass jemand sagt: „Aufbauend auf dem, was Jane gesagt hat …“ oder „Ich würde gerne hören, was Jane denkt“, um Jane zu zeigen, dass ihre Expertise geschätzt wird.

Ein weiteres Beispiel für Mikroinklusion ist konstruktives Feedback. Konstruktives Feedback ist eine Möglichkeit für einen Manager oder Kollegen, sich mit Ihrer Idee auseinanderzusetzen und Ihnen bei der Umsetzung dieser Idee zu helfen, indem er Ihnen Unterstützung oder Ressourcen zur Verfügung stellt. Natürlich ist es wichtig, dass das Feedback konstruktiv und nicht nur kritisch ist.

Mikroeinschlüsse sind also nicht einfach nur nett und einladend gegenüber Menschen?

Genau. Mikroeinschlüsse sind nicht unbedingt schön. Manche sind es. Aber ihre Schönheit ist nicht das, was sie so wirkungsvoll macht.

Eine Studie in der Zeitung untersuchte sozial herzliche Interaktionen und zeigte, dass das Zugehörigkeitsgefühl von Frauen und ihr Gefühl der Verbundenheit mit dem Unternehmen nicht nur von Nettigkeit abhängt. Es geht nicht nur um Happy Hours im Team, kostenloses Essen oder Mitarbeiterressourcengruppen (auch Interessengruppen genannt).

Diese unterstützen das Zugehörigkeitsgefühl, aber in der Studie zeigen wir, dass die Zugehörigkeit und das Engagement für das Unternehmen am stärksten zunehmen, wenn Mikroeinschlüsse stattfinden. Nur wenn Menschen – in diesem Fall Frauen – mit Mikroeinschlüssen behandelt werden, fühlen sie sich zugehörig und wollen im Unternehmen bleiben.

Ich denke, das ist so wirkungsvoll, weil die Leute manchmal denken, dass Zugehörigkeit nur bedeutet, freundliche Interaktionen und zwischenmenschliche Bindungen zu haben. Das ist wichtig, das möchte ich klarstellen. Aber in diesem Arbeitskontext, wenn man wirklich etwas beitragen möchte, ist es diese Mikroeingliederungsbehandlung, die den Unterschied macht.

Nettigkeit hilft den Leuten nicht, zu lernen und zu wachsen. Nettigkeit bringt den Leuten keine Beförderung. Nettigkeit gibt den Leuten nicht das Gefühl, dazuzugehören, besonders wenn die Frage lautet: Kann ich hier etwas beitragen?

Was haben Sie aus den Fokusgruppen der Studie über die Erfahrungen von Frauen am Arbeitsplatz erfahren?

Wir haben viele Geschichten von Frauen gehört, die gleich zu Beginn ihres Berufslebens in einem neuen Unternehmen gelernt haben, wie sie ihren Beitrag leisten können, und die mit der Zeit immer selbstbewusster geworden sind. In einer Fokusgruppe aus farbigen Frauen haben wir auch Geschichten darüber gehört, wie sie zuversichtlich sind, ihren Beitrag leisten zu können, andere es ihnen aber nicht erlauben. Hier kommt ein wenig Kritik an der „Lean-In-Bewegung“ ins Spiel.

Diese Bewegung könnte sagen: Wenn Sie das Gefühl haben, nicht dazuzugehören, weil Sie nichts beitragen können, dann tun Sie es und leisten Sie Ihren Beitrag. Aber das ist nur ein Teil der Geschichte. Sie können die nötigen Fähigkeiten haben und sich einbringen, aber wenn die Menschen in der Mehrheit – und in Technologieunternehmen sind das oft weiße Männer – Ihnen nicht erlauben, Ihren Beitrag zu leisten, dann sind Sie blockiert.

Möchten Sie uns sonst noch etwas mitteilen?

Mikroeinschlüsse allein sind kein Allheilmittel für Zugehörigkeit und Unternehmensengagement. Es ist wichtig, dass Unternehmen weiterhin daran arbeiten, auf jeder Ebene ihrer Organisation Vorurteile abzubauen. Mikroeinschlüsse sind jedoch ein wichtiger Schritt auf diesem Weg des Unternehmens.

Was mir bei der Studie auffällt, ist, dass Frauen ein Unternehmen eher als guten Arbeitsplatz für andere Frauen empfehlen, wenn sie mit Mikroeinschlüssen behandelt wurden. Man kann sich vorstellen, wie die Perspektive einer Frau sein kann, wenn sie zum ersten Mal in einem Unternehmen arbeitet. Sie denkt vielleicht: „OK, ich bin eine der wenigen Frauen hier. Kann ich hierher gehören? Kann ich hier etwas beitragen?“

Aber wenn die Männer sie auf mikroinklusive Weise behandeln und sie etwas beitragen kann, kann sie anderen Frauen sagen: „Es gibt nicht viele Frauen hier, aber ihr könnt trotzdem Ingenieurin werden. Ihr könnt trotzdem eure Arbeit machen. Sie blockieren euch nicht.“ Das zeigt, wie Mikroinklusivität das Potenzial hat, der Funke zu sein, der Veränderungen in einem Unternehmen anstößt.