Studien stellen weit verbreitete Vorstellungen über Bewerbervielfalt und Frauen am Arbeitsplatz in Frage

Justin Frake interessiert sich für Ursache-Wirkungs-Beziehungen in Echtzeitdaten und die verborgenen Dynamiken, die das Verhalten und die Gleichheit – oder je nach Fall auch die Ungleichheit – am Arbeitsplatz prägen.

Seine Neugier führte zu Forschungen, die einige gängige Überzeugungen in Frage stellen, sowie zur Veröffentlichung von Studien zum Thema Frauen in der Berufswelt. Eine Studie zeigt, dass Unternehmen, die flachere Hierarchien fördern, unbeabsichtigt weibliche Bewerber abschrecken und eine weitere Studie widerspricht mehreren aktuellen Studien, die behaupten, dass weibliche CEOs sich negativ auf die Karrierechancen anderer Frauen auswirken. Beide sind in der Zeitschrift für strategisches Management.

Der Assistenzprofessor für Strategie an der Ross School of Business der University of Michigan spricht über seine Arbeit sowie zukünftige Forschungen zu anderen Formen von Verhalten und Diskriminierung am Arbeitsplatz.

Zwei Ihrer kürzlich veröffentlichten Studien stellen entweder herkömmliche Weisheiten auf den Kopf oder offenbaren eine unbeabsichtigte Voreingenommenheit bei der Einstellung oder Beförderung von Frauen am Arbeitsplatz. Wie sind Sie auf diese Themen aufmerksam geworden?

Als ich bei einer großen Wirtschaftsprüfungsgesellschaft arbeitete, bestand die Führungsebene größtenteils aus Männern. Ich stellte fest, dass männliche und leitende Manager eher dazu neigten, andere Männer für die Arbeit in ihren Teams auszuwählen.

Oft lag es nicht explizit daran, dass sie Frauen nicht mochten. Vielmehr fühlten sie sich wohler, wenn sie mit anderen Männern als mit Frauen reisten. Ich habe auch festgestellt, dass sie, als man sie fragte, warum sie so viele Männer in ihr Team holten, es nicht einmal bemerkten und keinen Grund dafür nennen konnten.

All dies weckte mein Interesse an der Frage, wie es zu Ungleichheit am Arbeitsplatz kommen kann, ohne dass es zu bewussten Vorurteilen gegenüber Frauen kommt.

Was hat Sie am meisten überrascht?

Bei der Studie zum Thema Hierarchien und Bewerbervielfalt stellte ich mit einiger Überraschung fest, dass Frauen flachere Hierarchien im Vergleich zu Männern als weniger karrierefördernd und mit einem höheren Arbeitspensum wahrnehmen – entgegen der landläufigen Meinung, flachere Strukturen seien allgemein attraktiv.

In der Studie, die untersucht, ob weibliche CEOs die Karrierechancen anderer Frauen beeinflussen, zeigen wir, dass diese Studien unter einem schwerwiegenden statistischen Problem leiden, das als Collider Bias bezeichnet wird. Sobald wir dieses statistische Problem beheben, zeigen wir, dass weibliche CEOs die Karrieren anderer Frauen nicht zu beeinträchtigen scheinen.

Dieses Ergebnis war besonders bemerkenswert, da es veröffentlichte Studien in Frage stellte, die angeblich zeigten, dass weibliche Führung die Gleichstellung der Geschlechter beeinträchtigen könnte. Diese Studien unterstreichen, wie wichtig es ist, weit verbreitete Überzeugungen genau zu hinterfragen und in der Forschung strenge statistische Methoden anzuwenden.

Können Sie den Collider Bias beschreiben und welchen Schaden er in Geschäftsumgebungen verursachen kann?

Ein Collider-Bias tritt auf, wenn Forscher eine Stichprobe anhand einer Variable kontrollieren oder auswählen, die sowohl von den unabhängigen als auch den abhängigen Variablen beeinflusst wird. Dies führt zu der Illusion einer Verbindung zwischen Variablen, die möglicherweise gar nicht existiert. Der potenzielle Schaden, der sich aus den bisherigen Erkenntnissen ergibt, rührt von der falschen Annahme her, dass die Forschung nahelegt, dass weibliche CEOs sich nachteilig auf die Karrieren anderer Frauen im Unternehmen auswirken.

Würden Unternehmensvorstände die bisherigen Studien lesen, kämen sie vielleicht zu dem Schluss, dass sie unter dem Deckmantel der Förderung anderer Frauen im Unternehmen davon absehen sollten, Frauen in Vorstandspositionen zu befördern.

Wohin führt Sie Ihre Forschung jetzt? Bauen Sie auf einer dieser Studien auf oder gehen Sie in neue Richtungen?

Ich habe ein neues Projekt gestartet, um die Rolle von Parteilichkeit am Arbeitsplatz zu verstehen. Wählen Arbeitnehmer beispielsweise Unternehmen aus, in denen es Mitarbeiter gibt, die ihre Parteilichkeit teilen? Stellen Manager Leute ein, die ihre Parteilichkeit teilen?

Dies hängt mit den Fragen zum Geschlecht zusammen. Allerdings ist Diskriminierung aufgrund politischer Parteizugehörigkeit nicht gesetzlich verboten. Daher ist diese Art der Diskriminierung möglicherweise ähnlich oder sogar ausgeprägter als Geschlechts- oder Rassendiskriminierung.