Für viele Menschen kann das Aufgeben eines Arbeitsplatzes wie das Verlassen einer Familie sein – und aufgrund der persönlichen und beruflichen Bindungen, die sie geknüpft haben, bleiben viele natürlich mit ihren ehemaligen Kollegen in Kontakt und bleiben über die Vorgänge im Unternehmen auf dem Laufenden.
Aber was passiert, wenn Unternehmen konzertierte Anstrengungen unternehmen, um diese Bindungen zu stärken, ehemalige Mitarbeiter bei ihrer Karriere zu unterstützen und sie auf dem Laufenden zu halten? Laut einer neuen Studie der UBC Sauder School of Business kann es sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber große Vorteile haben.
Für die Papier, Forscher untersuchten ein breites Spektrum von Unternehmen – von Top-Anwaltskanzleien bis hin zu Starbucks – um zu verstehen, warum Unternehmen Zeit und Ressourcen in die Festigung der Beziehungen zu ehemaligen Mitarbeitern, auch Alumni genannt, investieren.
Die Forscher schlagen vor, dass Alumni-Organisation-Beziehungen (AORs) für Unternehmen besonders wichtig sind, da Alumni über eine einzigartige Mischung aus Insiderwissen und Informationen und Kontakten aus der Außenwelt verfügen. Dies kann nützlich sein, wenn Mitarbeiter als Auftragnehmer zurückkehren oder zu Unternehmen wechseln, die möglicherweise mit ihrem früheren Arbeitgeber Geschäfte machen. Unternehmen können auch ihre Marke und ihren Ruf stärken, weil die Pflege dieser Beziehungen zeigt, dass sie ihre Mitarbeiter auch nach ihrem Wechsel unterstützen.
„Traditionell waren AORs am häufigsten in professionellen Dienstleistungsunternehmen anzutreffen. Aber da es für Arbeitnehmer im Laufe ihrer Karriere immer üblicher wird, einen Job zu wechseln, sehen wir, dass immer mehr Organisationen in Beziehungen zu Alumni investieren“, sagte Dr. Rebecca, Assistenzprofessorin bei UBC Sauder Paluch.
Für einige Organisationen tragen AORs zur Generierung neuer Geschäfte bei. Viele Anwaltskanzleien unterstützen AORs, weil junge Anwälte wechseln und in neuen Organisationen die Position eines General Counsel übernehmen. Wenn sie einen externen Anwalt beauftragen müssen, kann die anhaltende Beziehung zu ihrem früheren Arbeitgeber sie dazu ermutigen, diese Firma zu beauftragen.
Unternehmen wie Starbucks schätzen die Tatsache, dass AORs ihr Markenimage in der Community stärken. „Sie nennen alle ihre Geschäfte ‚Dritte Gemeinschaften‘, weil sie den Menschen das Gefühl geben wollen, willkommen zu sein und das Gefühl zu haben, Teil von etwas zu sein, wenn sie die Geschäfte besuchen“, sagte Dr. Paluch, der die Studie gemeinsam mit Dr. Christopher Zatzick verfasst hat von der Simon Fraser University und Dr. Lisa Nishii von der Cornell University. „AORs stehen im Einklang mit der allgemeinen Marke, eine Gemeinschaft aufzubauen und Menschen miteinander in Verbindung zu halten.“
Programme, die AORs unterstützen, können Alumni eine Vielzahl von Vorteilen bieten, darunter Newsletter und Updates über Alumni und das Unternehmen, Karriereressourcen, Jobbörsen, Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie persönliches Networking.
Eine der größten Herausforderungen bei der Bildung von AORs besteht darin, dass es kein festgelegtes Spielbuch gibt, sagte Dr. Paluch. Es gibt etablierte Normen für das Mitarbeitermanagement, wenn es um Praktiken wie Einstellung, Vergütung und Sozialleistungen geht, aber es gibt keine Standardpraktiken für die Verwaltung der Beziehungen zu Alumni nach deren Wechsel.
Um erfolgreiche AORs zu entwickeln, müssen Organisationen darüber nachdenken, wie sie Alumni erreichen können, und zwar durch umfassende Kommunikation mit einem breiten Spektrum von Alumni. Außerdem müssen sie strategisch auf Alumni abzielen, die dem Unternehmen den größtmöglichen Mehrwert bringen können. Es ist auch wichtig, aktuelle Mitarbeiter zu ermutigen, mit Alumni in Kontakt zu bleiben, damit sie dazu beitragen können, Wissen und Ressourcen zurück in die Organisation zu bringen.
Sie fügt hinzu, dass die erfolgreichsten Programme den Beitrag ehemaliger Arbeitnehmer einbeziehen. „Es ist wichtig sicherzustellen, dass die Organisation das Feedback der Alumni erhält, damit sie ihre Bedürfnisse erfüllen und nicht nur Dinge anbieten, weil ein anderes Unternehmen dies tut“, rät Dr. Paluch.
Einer der größten Fehler, den Arbeitgeber machen, besteht darin, die Arbeitnehmer nicht auf ihrem Weg nach draußen zu unterstützen und dann umzudrehen und zu sagen, dass sie in Kontakt bleiben wollen. „Wenn Mitarbeiter schreckliche Austrittserfahrungen machen, sollte es nicht verwundern, wenn sie nach ihrem Ausscheiden nicht in Kontakt bleiben wollen.“
Die Idee, Beziehungen zwischen Alumni und Organisationen zu pflegen, mag kontraintuitiv erscheinen, weil sie den Abschied angenehmer machen kann, sagte Dr. Paluch. Kluge Unternehmen sind sich jedoch darüber im Klaren, dass die Arbeitnehmer von heute sehr mobil sind. Daher ist es sinnvoll, auch nach ihrem Ausscheiden eine positive Beziehung aufrechtzuerhalten.
„Wir haben in den letzten Jahrzehnten einen Rückgang der Betriebszugehörigkeit erlebt, und die meisten Mitarbeiter wechseln nach vier oder fünf Jahren zu einem neuen Unternehmen“, sagte Dr. Paluch. „Strategisch gesehen könnten Organisationen genauso gut überlegen: ‚Wenn wir sie nicht in der Organisation halten können, wie können wir sie dann zumindest mit der Organisation in Verbindung halten?‘“
Mehr Informationen:
Rebecca M. Paluch et al., Eine stufenübergreifende Theorie der Beziehungen zwischen Alumni und Organisationen, Rezension der Academy of Management (2024). DOI: 10.5465/amr.2021.0523