Allgemeine Qualifizierungsprogramme für diejenigen, die im Rahmen flexibler Vereinbarungen eingestellt werden, können die Beziehung zwischen Unternehmen und Arbeitnehmer stärken und somit beiden Gruppen zugute kommen. Doch damit dies geschieht, müssen die Programme eine starke Zustimmung sowohl von Managern als auch von Arbeitnehmern erhalten.
Eine Studie veröffentlicht in Zeitschrift für strategisches Management fanden heraus, dass die Verwendung relationaler Begriffe zur Formulierung von Schulungsprogrammen von entscheidender Bedeutung ist: Eine solche Formulierung erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Manager die Programme bewerben, und erhöht die Akzeptanz bei den Gig- oder Vertragsarbeitern.
Zum Forschungsteam gehörten Thomaz Teodorovicz von der Copenhagen Business School, Sérgio Lazzarini von der Western University, Sandro Cabral vom Insper Institute of Education and Research und Anita M. McGahan von der University of Toronto. Inspiriert durch die Zunahme alternativer Beschäftigungsformen wollte das Team untersuchen, wie sich dieser Trend auf die Bemühungen der Unternehmen zur menschlichen Entwicklung auswirkte.
„Wenn man in der Vergangenheit über die traditionelle Beschäftigung nachdachte, hatten Unternehmen einen gewissen Anreiz, in die menschliche Entwicklung zu investieren, weil sie erwarteten, dass die Bindungen, die Unternehmen und Arbeitnehmer verbinden, verlängert würden“, sagt Teodorovicz. „Und die Arbeitnehmer würden Fähigkeiten entwickeln, um sich selbst zu verwirklichen und ihr Einkommen zu steigern. Aber wenn wir dann den Anstieg von Gig- und Vertragsarbeit sehen, könnte dieser Anreiz für Unternehmen, die Entwicklung der Arbeitnehmer zu fördern, schwächer werden.“
Die Forscher arbeiteten mit einem lateinamerikanischen Unternehmen zusammen, das ein allgemeines Qualifizierungsprogramm für seine Vertragsarbeiter entwickelt hatte. Teodorovicz und seine Kollegen konnten dem Unternehmen zeigen, dass das Programm die Produktivität und die Langlebigkeit der Arbeitsvereinbarung steigert. Doch trotz der Ergebnisse konnte das Unternehmen die geringe Akzeptanz der Schulung nicht erklären.
Interviews mit Firmenmanagern zeigten, dass sie das Programm nicht bewarben, weil sie den Nutzen für das Unternehmen nicht sahen, dennoch gab es bei den Arbeitnehmern eine Nachfrage danach. Als Reaktion darauf entwarfen die Forscher eine Studie, in der drei verschiedene Arten der Schulungsgestaltung getestet wurden, die sowohl den Managern als auch den Arbeitnehmern kommuniziert werden sollten.
Eine Gruppe erhielt Nachrichten, in denen es hieß, dass diese Schulung den Arbeitnehmern Fähigkeiten vermitteln würde, die ihre Produktivität im Unternehmen steigern würden; Dieser Rahmen führte zu einer hohen Beförderung durch die Manager, aber zu einer geringen Akzeptanz durch die Arbeitnehmer.
Die zweite Gruppe erhielt Nachrichten, in denen es hieß, dass die Schulung allgemeine Fähigkeiten wie Zeitmanagement oder unternehmerische Fähigkeiten abdecken würde; Hier erkannten die Manager den Nutzen für das Unternehmen nicht und waren weniger geneigt, das Unternehmen zu befördern, wohingegen die Wahrscheinlichkeit, dass sich die Arbeitnehmer anmeldeten, höher war.
Die dritte Gruppe erhielt Nachrichten, in denen darauf hingewiesen wurde, dass die Schulung die Beziehung zwischen dem Unternehmen und den Arbeitnehmern stärken würde. Diese Formulierung führte zu einer höheren Beförderung durch die Manager und einer stärkeren Akzeptanz durch die Arbeitnehmer.
Anstatt sich auf die interne Produktivität oder allgemeine Vorteile für die Arbeitnehmer zu konzentrieren, förderte der relationale Rahmen die erwarteten Vorteile der Schulung wie die Stärkung der Partnerschaft zwischen dem Unternehmen und dem Arbeitnehmer. In einer Nachricht wurde beispielsweise vorgeschlagen, dass das Programm es Vertragsarbeitern ermöglichen würde, „ihre Verbindung zwischen Ihnen zu stärken“. [the contract worker] und SalesNow [a pseudonym used to protect the firm’s identity].“
„Wenn wir uns nur auf die Art der Fähigkeit konzentrieren – also darauf, ob eine Fähigkeit allgemein in allen Kontexten anwendbar ist oder ob sie eher innerhalb des Unternehmens anwendbar ist – erhöhen wir die Wahrscheinlichkeit, dass Manager und Arbeitnehmer in einen Konflikt geraten“, sagt Teodorovicz entweder an das Unternehmen, das von dem Programm profitiert, oder an den Arbeitnehmer, der von dem Programm profitiert. „Aber wenn wir uns auf die Beziehung konzentrieren, die Arbeitnehmer und Unternehmen untereinander pflegen, löst sich der Konflikt. Die Schulung führt zu einer Wertschöpfung, die den Arbeitnehmern, dem Unternehmen und – im weiteren Sinne – den Managern zugute kommt.“
Das Anbieten allgemeiner Kompetenzschulungen, auch wenn diese Fähigkeiten den Arbeitnehmern auch ermöglichen könnten, in konkurrierenden Unternehmen produktiv zu sein, kann ein Zeichen für das Engagement eines Unternehmens sein, die Entwicklung der Arbeitnehmer zu fördern. Im Gegenzug revanchieren sich die Mitarbeiter, indem sie eine produktivere Zusammenarbeit verlängern. Die Forschung zeigt, dass der beste Weg, solche Programme zu fördern, darin besteht, sie in relationale Begriffe zu fassen.
Mehr Informationen:
Thomaz Teodorovicz et al., Investitionen in allgemeines Humankapital als relationale Strategie: Belege für flexible Vereinbarungen mit Vertragsarbeitern, Zeitschrift für strategisches Management (2023). DOI: 10.1002/smj.3571
Bereitgestellt von der Strategic Management Society