Eine neue Studie eines ILR-School-Experten bietet einen Weg, Voreingenommenheit bei der Einstellung zu reduzieren und gleichzeitig die Autonomie der Manager zu wahren – indem Personalmanager dazu ermutigt werden, den Erhalt potenziell voreingenommener Informationen über Bewerber zu vermeiden.
Die Forscher fanden heraus, dass Studienteilnehmer, die Scheinbewerber überprüften, sich seltener dafür entschieden, potenziell voreingenommene Bewerberinformationen zu sehen, wenn sie angewiesen wurden, sich für die Informationen zu entscheiden, die sie sehen wollten, als wenn sie die Informationen, die sie nicht wollten, ablehnen mussten um zu sehen.
Sean Fath, Assistenzprofessor für Organisationsverhalten an der ILR School, schrieb den Artikel zusammen mit seinen Co-Autoren der Duke University, Richard Larrick und Jack Soll. Der Artikel, „Selbstblindheit bei der Einstellung fördern,“ veröffentlicht in Verhaltenswissenschaft und -politik.
„Wir haben herausgefunden, dass die Notwendigkeit, jede Information aktiv auszuwählen, dazu führt, dass Einzelpersonen etwas sorgfältiger darüber nachdenken, was sie auswählen“, sagte Fath.
„Die wichtigste Erkenntnis war, dass man bessere Ergebnisse erzielt, wenn man von den Leuten verlangt, dass sie sich aktiv für die Informationen entscheiden, die sie sehen wollen, anstatt ihnen einfach alles zu geben und ihnen zu vertrauen, dass sie sich von den Dingen abmelden, die wahrscheinlich zu Voreingenommenheit führen könnten.“ im Hinblick darauf, was sie letztendlich erhalten möchten“, sagte er.
Es war auch weniger wahrscheinlich, dass die Teilnehmer potenziell voreingenommene Informationen für andere wählten. „Wir wissen, dass die Leute dazu neigen zu denken, dass andere anfälliger für Voreingenommenheit sind als sie selbst“, sagte Fath. „Wenn sie also darüber nachdenken, welche Informationen einen ihrer Kollegen wahrscheinlich beeinflussen könnten, werden sie diese Informationen tendenziell meiden.“
Und die Studienteilnehmer entschieden sich weniger dafür, voreingenommene Informationen zu sehen, wenn die Möglichkeit einer Voreingenommenheit relativ transparent war – etwa Informationen, die die Rasse oder das Geschlecht des Bewerbers offenlegen –, als wenn sie relativ intransparent waren – etwa der Name und das Foto des Bewerbers.
„Die Vorstellung ist, dass Menschen die Verfügbarkeit von Informationen zu Rasse, ethnischer Zugehörigkeit und Geschlecht sehen und in ihrem Kopf eine Alarmglocke läutet, die ihnen sagt: ‚Oh, das ist eine Zeit, in der ich möglicherweise anfällig für Voreingenommenheit bin‘“, sagte Fath. „Aber wenn man ihnen diese Informationen gibt, nur anders verpackt, etwa mit einem Namen und einem Foto, löst das nicht den gleichen Alarm aus. In Wirklichkeit werden der Name und das Foto wahrscheinlich Rasse, ethnische Zugehörigkeit und Geschlecht vermitteln.“ kann manchmal sogar noch voreingenommenere Informationen vermitteln, etwa über Attraktivität und soziale Klasse.“
Während des Experiments absolvierten etwa 800 Teilnehmer mit Einstellungserfahrung eine Probeeinstellungsaufgabe, bei der sie Bewerber auf eine hypothetische Position überprüften und feststellten, welche Stelle sie zum Vorstellungsgespräch aufsuchen sollten. Alle Teilnehmer erhielten eine Checkliste, aus der sie sieben verfügbare Informationen zu den Bewerbern auswählen konnten.
Fünf der sieben Elemente enthielten Informationen, die häufig in Bewerbungen abgefragt werden, beispielsweise Bildungsnachweise und berufliche Laufbahn. Im Gegensatz dazu ließen zwei Elemente – Rasse und Geschlecht des Bewerbers oder Bild und Name des Bewerbers – keinen Rückschluss auf die wahrscheinliche Arbeitsleistung zu und hatten das Potenzial, Voreingenommenheit auszulösen.
Den Teilnehmern wurde dann nach dem Zufallsprinzip zugewiesen, ob sie sich entweder für die von ihnen gewünschten Informationen entscheiden oder sich für die Informationen, die sie nicht wollten, abmelden. Den Teilnehmern wurde außerdem nach dem Zufallsprinzip die Aufgabe zugewiesen, die Informationen auszuwählen, die sie gerne sehen würden, wenn sie Bewerber prüfen würden, oder welche Informationen sie einem Kollegen bei der Prüfung angezeigt hätten. Schließlich wurden die Teilnehmer nach dem Zufallsprinzip entweder einer Situation zugeordnet, in der die potenziell voreingenommenen Informationen offensichtlich wahrscheinlich Voreingenommenheit hervorrufen würden (z. B. Rasse und Geschlecht der Bewerber), oder einer Situation, in der die Wahrscheinlichkeit einer Voreingenommenheit geringer war (Name und Foto des Bewerbers).
Letztendlich wählten die Teilnehmer weniger der potenziell verzerrenden Informationen aus, wenn sie sich für Informationen entscheiden mussten, wenn sie eine Entscheidung für andere trafen und wenn die Informationen offensichtlich wahrscheinlich Verzerrungen hervorrufen würden.
Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass Organisationen zwei Richtlinienänderungen umsetzen könnten, um Einstellungsverzerrungen zu reduzieren. Wichtig ist, dass es sich bei beiden um Verhaltensschubser handelt: Sie ermutigen Menschen nur dazu, bestimmte Entscheidungen zu treffen und gleichzeitig ihre Autonomie zu bewahren, um letztendlich das zu tun, was sie bevorzugen.
Erstens könnten Unternehmen jemanden damit beauftragen, die verschiedenen verfügbaren Informationen über Stellenbewerber aufzulisten, und Personalmanager dann dazu veranlassen, sich für die Informationen, die sie sehen möchten, zu entscheiden, statt sie abzulehnen. Zweitens könnten Unternehmen Personalmanager darin schulen, zunächst zu überlegen, welche Informationen sie einem Kollegen zur Verfügung stellen würden, der Bewerber beurteilt, bevor sie entscheiden, welche Informationen sie selbst offenlegen möchten.
„Menschen neigen dazu, zu glauben, dass andere anfälliger für Voreingenommenheit sind als sie selbst, und denken daher, dass andere keine potenziell voreingenommenen Informationen erhalten sollten“, sagte Fath. „Sobald sie diese Entscheidung für jemand anderen getroffen haben, wird der Wunsch, kognitiv konsistent zu sein, sie wahrscheinlich dazu veranlassen, die gleiche Entscheidung für sich selbst zu treffen.“
Mehr Informationen:
Fath, S. et al., Selbstblindheit bei der Einstellung fördern, Verhaltenswissenschaft und -politik (2023). behavioralpolicy.org/wp-conten … SP_Fath_09-06-23.pdf