Eine Mehrheit der amerikanischen Arbeitnehmer fühlt sich derzeit bei der Arbeit nicht sehr motiviert. Eine neue Umfrage legt nahe.
Managementexperten ermutigen Unternehmensleiter häufig dazu, Mitarbeiter zu motivieren sie zu stärken. Die Idee dahinter ist, dass Arbeitnehmer motivierter werden, bessere Leistungen erbringen und kreativer arbeiten, wenn sie Entscheidungen treffen und ihren Arbeitstag frei gestalten können.
Allerdings gibt es seit Jahrzehnten Initiativen zur Mitarbeiterförderung sind oft gescheitert oder hinter den Erwartungen zurückgeblieben. Zappos zum Beispiel, wurde einmal gefeiert für seine No-Boss-Strukturaber dieses Experiment war größtenteils abgebaut und aufgegeben in den vergangenen Jahren.
Als Führungswissenschaftler habe ich die Auswirkungen des Führungsverhaltens untersucht Mitarbeitermotivation seit über einem Jahrzehnt. Ich habe gelernt, dass Unternehmen bei der Konzeption und Umsetzung stärkender Führungsinitiativen oft Schlüsselfaktoren außer Acht lassen, die für das Funktionieren von Empowerment notwendig sind.
Daher haben ihre Bemühungen, die Mitarbeiter zu stärken, oft nur geringe Auswirkungen oder sind völlig wirkungslos. Tatsächlich können sie sogar Mitarbeiter dazu verleiten sich unethisch verhalten.
Meine Untersuchungen zeigen, dass ein Unternehmen auf vier Arten häufige Fallstricke bei der Stärkung von Führungsinitiativen vermeiden kann.
1. Stellen Sie alle benötigten Ressourcen bereit
Befähigte Mitarbeiter müssen wissen, dass sie auf alle Ressourcen zugreifen können, die sie für den Erfolg benötigen. Ein Marketingprofi benötigt beispielsweise Zugang zu Informationsdatenbanken, Planungssoftware und ein ausreichendes Budget für Marktforschung. Die Mitarbeiter sollten außerdem das Gefühl haben, dass bei Bedarf zusätzliche Ressourcen zur Unterstützung neuer Ideen jederzeit verfügbar sind.
Zu diesem Zweck können Unternehmen Arbeitsplätze so planen und budgetieren, dass den Mitarbeitern zusätzliche oder überschüssige Ressourcen zur Verfügung stehen. Darüber hinaus können Unternehmen häufig – mündlich in Teambesprechungen und auch über digitale Kommunikation – kommunizieren, dass nicht nur Ressourcen bei Bedarf verfügbar sind, sondern auch, dass diese zusätzlichen Ressourcen einfach und schnell beschafft werden können.
2. Setzen Sie klare Ziele und Strategien
„Menschen können sich ohne Informationen nicht selbst verwalten“, sagt ein Experte für Unternehmensführung Gary Hamel hat es einmal bemerkt. „[T]Ziel ist es, den Mitarbeitern alle Informationen zur Verfügung zu stellen, die sie benötigen, um ihre Arbeit zu überwachen und kluge Entscheidungen zu treffen.“
Mit anderen Worten: Unternehmen können ihre Mitarbeiter effektiver befähigen, wenn sie offenlegen oder kommunizieren, wie ihre Verantwortlichkeiten in das Gesamtbild oder die strategische Ausrichtung des Unternehmens passen. Der oben genannte Marketingprofi könnte beispielsweise davon profitieren, wenn er versteht, wie ein neues Produkt in das gesamte Produktportfolio des Unternehmens passt.
Unternehmen können auch regelmäßige Check-ins oder Town-Hall-Meetings anbieten, bei denen jeder im Unternehmen Fragen zu den strategischen Zielen und der Vision des Unternehmens stellen kann.
3. Signalisieren Sie klare und unerschütterliche Unterstützung
Wirklich befähigte Mitarbeiter glauben, dass sie die emotionale und physische Unterstützung erhalten, die sie von Kollegen – einschließlich Vorgesetzten, Kollegen und Untergebenen – benötigen, um ihre Arbeit gut zu erledigen. Dazu gehört sowohl verbale Zusage als auch Angebote zur Unterstützung bei Aufgaben und Projekten.
Ebenso können Manager betonen, dass sie an die Fähigkeiten der Mitarbeiter glauben und dafür da sind, den Mitarbeitern Wachstum und Autonomie zu ermöglichen. Organisationen können eine Unternehmenskultur der Unterstützung schaffen, indem sie unterstützende Maßnahmen belohnen, die die Selbstbestimmung der Mitarbeiter fördern.
Meine Forschung zusammen mit einem Managementprofessor Brad Kirkman Mehrere Studien zeigen deutlich, dass Mitarbeiter keinen Zugang zu Ressourcen, Informationen und Unterstützung haben. Sie sind tatsächlich nicht befugt. Dadurch bleiben die gewünschten leistungssteigernden Effekte auf Arbeitsleistung, proaktives Verhalten und Kreativität aus.
4. Entfernen Sie Bürokratie und andere „schlechte“ Stressfaktoren
Unnötiger bürokratischer Aufwand, Büropolitik, Unklarheiten und zwischenmenschliche Konflikte erzeugen viel negativen Stress für die Mitarbeiter behindert die Arbeitsleistung. Diese „schlechten“ Stressfaktoren unterscheiden sich von „guten“ Stressfaktoren, die das Wachstum fördern können.
Beispielsweise muss der Marketingexperte aus den vorherigen Beispielen möglicherweise mehrere lange Formulare ausfüllen, nur um Zugriff auf eine Informationsdatenbank anzufordern. Oder vielleicht müssen sie politische Spiele spielen, um Unterstützung für die Finanzierung eines dringend benötigten Planungsinstruments zu gewinnen. Konflikte können unterdessen die Form einer unausgesprochenen Rivalität mit Kollegen über vermeintlich ungerechtfertigte Beförderungen oder die Zuteilung von Ressourcen annehmen.
Eine andere Studie, die Kirkman und ich durchgeführt haben, zeigte, dass ein stärkender Führungsstil gepaart mit vielen „schlechten“ Stressfaktoren tatsächlich nach hinten losgehen und sich nachteilig auf ein Unternehmen auswirken kann. Wir haben festgestellt, dass es bei Mitarbeitern in solchen Situationen der Fall ist eher dazu neigen, sich moralisch zu distanzieren von ihrer Arbeit und handeln unethisch als Mitarbeiter, die mit weniger befähigten Führungskräften zusammenarbeiten.
In einem unserer Experimente wurden die Teilnehmer beispielsweise gebeten, im Rahmen ihrer fiktiven Aufgabe unlösbare Anagramme zu lösen. Unter den Teilnehmern, die vor dem Versuch, die Anagramme zu lösen, einem höheren Maß an „schlechten“ Stressfaktoren ausgesetzt waren, war die Wahrscheinlichkeit, dass diejenigen, die einem ermächtigenden Vorgesetzten ausgesetzt waren, zum Wohle ihrer Organisation lügen, um ihre Rätsel zu lösen, um 75 % höher als bei denen, die einem Vorgesetzten ausgesetzt waren, der dies tat wurde als nicht ermächtigend beschrieben.
Die Stärkung der Führung weckt bei den Mitarbeitern die Einstellung, Dinge zu erledigen, und den Wunsch, der Organisation für die erhaltene Stärkung zurückzuzahlen. Aber ohne die für den Erfolg erforderlichen Informationen, Ressourcen und Unterstützung – oder wenn es im Arbeitsumfeld der Mitarbeiter viel negativen Stress gibt – scheinen die Menschen zu einer Zweckmäßigkeitsmentalität überzugehen, bei der alles möglich ist.
Wenn Führungskräfte ihre Mitarbeiter wirklich stärken wollen, können sie ihre Manager nicht einfach dazu ermutigen, ihre Untergebenen zu stärken. Sie müssen noch einen Schritt weiter gehen und die vier oben genannten Faktoren berücksichtigen. Andernfalls könnten die Mitarbeiter das Gefühl haben, im Nichts zu baumeln, Schwierigkeiten zu haben, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, und sogar in Versuchung geraten, Maßnahmen zu ergreifen, die letztendlich dem Unternehmen schaden könnten.
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