Warum und wann Geschlechtervielfalt im mittleren Management Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschafft

Die Diskussion über den Mangel an Frauen in Führungspositionen konzentriert sich oft auf die C-Suite, aber Unternehmen sollten die Vorteile einer stärkeren Geschlechtervielfalt im mittleren Management nicht außer Acht lassen.

Eine aktuelle Studie, die von Tony Kong, einem außerordentlichen Professor für Organisationsführung an der Leeds School of Business, mitverfasst wurde, ergab, dass die Einstellung oder Beförderung von mehr Frauen in Positionen des mittleren Managements Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen kann.

Die Studie wurde im Dezember 2022 online veröffentlicht Personalmanagementargumentiert, dass eine zunehmende Geschlechterdiversität auf der mittleren Führungsebene zu einer besseren finanziellen Leistung von Unternehmen führt.

Die Beförderung von Frauen in Positionen des mittleren Managements bringe „den Unternehmen entscheidende Vorteile, nicht nur im Hinblick auf ihre Rentabilität, sondern auch im Hinblick auf ihr leistungsstarkes Arbeitssystem“, sagte Kong.

Frühere Untersuchungen haben gezeigt, dass Frauen im Vergleich zu Männern dazu neigen, den Beziehungen zwischen einzelnen Informationseinheiten mehr Aufmerksamkeit zu schenken, was sich in einem vielfältigen Feedback von mehreren Untergebenen in einem Arbeitsumfeld niederschlägt. Dies kann laut der Studie zu einer demokratischeren Führung, der Erforschung kreativer Ideen, kollaborativen Verhandlungen und „innovativen und normwidrigen HR-Richtlinien und -Praktiken“ führen.

Mittlere Führungskräfte sind der Schlüssel zum Erfolg eines Unternehmens und fungieren als Bindeglied zwischen Führungskräften und Arbeitnehmern. Sie sind vor Ort und koordinieren das Tagesgeschäft mit den Mitarbeitern. Ihre Aufgabe ist es, strategische Pläne von oben zu organisieren, zu koordinieren und umzusetzen. Sie haben Einfluss darauf, Mitarbeiter zu motivieren und ihre Bedürfnisse und Rückmeldungen an die Unternehmensleitung und die Personalabteilung weiterzugeben.

„Sie hören sich die Perspektiven der Mitarbeiter an und vertreten diese Ideen gegenüber dem oberen Management“, sagte Kong und fügte hinzu, dass mittlere Manager „als wichtiges Bindeglied zwischen Mitarbeitern und oberem Management dienen und die beiden Ebenen verbinden“.

Und indem sie zuhören, zu Vorschlägen ermutigen und ihre Untergebenen dazu bringen, sich zu Wort zu melden, können mittlere Führungskräfte Unternehmen bei der Innovation ihrer Richtlinien und Strategien unterstützen.

Die Studie wurde von Min-Kyu Joo von der University of Sydney Business School geleitet und von Kong, Jeong-Yeon Lee von der School of Business der Seoul National University und Phillip M. Jolly vom Hospitality Management College der Pennsylvania State University gemeinsam verfasst Health and Human Development analysierte Daten von mehr als 1.000 Organisationen und Unternehmen in Südkorea.

Die Forscher konzentrierten sich unter anderem wegen der rassischen und kulturellen Homogenität des Landes auf Südkorea und konnten sich so auf die Auswirkungen auf die Geschlechter konzentrieren. Obwohl es sich von den USA unterscheidet, sagte Kong, es sei fair, Parallelen zwischen den beiden Ländern zu ziehen.

Eine weitere wichtige Erkenntnis der Unternehmen in der Studie ist, dass es nicht ausreicht, einfach mehr Frauen in Positionen im mittleren Management einzustellen oder zu befördern. Der Vorteil sei am stärksten, wenn auch unter den Untergebenen Geschlechtervielfalt bestehe, sagte Kong.

„Unternehmen können tatsächlich mehr von einer geschlechtsspezifischen Diversität im mittleren Management profitieren und bessere Leistungen erbringen, wenn die Mitarbeiter auch eine größere Geschlechterdiversität aufweisen“, sagte er.

Das Endergebnis für Unternehmen? „Wir müssen die Belegschaft diversifizieren, um den Vorteil der Geschlechtervielfalt im mittleren Management voll auszuschöpfen“, sagte Kong. „Es ist von Natur aus wichtig, Frauen in mittlere Führungspositionen zu befördern“, nicht nur, um die Unternehmensleistung zu verbessern, sondern weil es das Richtige ist.

Und die Vorteile steigen. „Um mehr Frauen in der Führungsebene zu fördern, müssen Unternehmen mehr Frauen in der mittleren Führungsebene fördern“, sagte Kong.