Kanadische Arbeitgeber stehen derzeit vor der Herausforderung erhebliche Herausforderungen bei der Gewinnung und Bindung von Talenten am Arbeitsplatzwas den Arbeitgebern die Verantwortung überträgt, Arbeitnehmer für ihre Organisationen zu gewinnen.
Eine wichtige Möglichkeit für Arbeitgeber, dies zu erreichen, besteht darin, der psychischen Gesundheit ihrer Mitarbeiter Vorrang einzuräumen. Arbeitsplätze erkennen zunehmend an dass produktive Mitarbeiter aktiv nach Arbeitsplätzen suchen die das psychische Wohlbefinden in den Vordergrund stellen und flexible Arbeitsbedingungen bieten.
Diese Erkenntnis ist begründet, da Mitarbeiter tendenziell produktiver sind, wenn sie nicht durch psychische Probleme belastet sind.
Als Lehrer aktueller und zukünftiger Führungskräfte bestätigt meine Erfahrung, dass Mitarbeiter Arbeitsplätze wünschen, die ihr Wohlbefinden fördern. Viele meiner Schüler haben das angedeutet Unterstützung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz ist ein Muss.
Stigma der psychischen Gesundheit
Die psychische Gesundheit ist für viele ein drängendes Thema. Im Jahr 2021, Ein Viertel der Kanadier gab an, Symptome einer psychischen Störung zu haben. Fünf Millionen gaben an, professionelle Hilfe zu benötigen, und über ein Drittel gab an, ausgebrannt zu sein. 40 Prozent der Arbeitnehmer im Alter von 18 bis 24 Jahren gaben an, dass sie an einem „Bruchpunkt“ seien.
Obwohl viele Arbeitgeber beginnen, die Bedeutung der Unterstützung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz zu erkennen, Stigmatisierung besteht immer nochwas zu negativen Einstellungen und diskriminierendem Verhalten führt.
Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle bei der Bekämpfung der Stigmatisierung der psychischen Gesundheit durch die Modellierung von Risiko und Verwundbarkeit. Durch die Nutzung informelle KommunikationDurch das Teilen von Geschichten über ihre persönlichen Probleme können Führungskräfte die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter unterstützen.
Es gibt wachsende Beweise, die zeigen Stigmatisierung nimmt ab, wenn Führungskräfte ihre eigenen psychischen Gesundheits- und Substanzprobleme offenlegen. Diese Verringerung der Stigmatisierung wiederum ermutigt Mitarbeiter, ihre eigenen Geschichten zu erzählen und suchen Sie eine Behandlung auf.
Auf die Sprache achten
Führungskräfte müssen vorsichtig sein, wie sie mit Stigmatisierung umgehen. Selbst wer gute Absichten hat, kann unbeabsichtigt Schaden anrichten. Zum Beispiel mit das Wort Resilienz, um über psychische Gesundheit zu sprechen kann problematisch sein.
Wenn man Resilienz als eine notwendige Fähigkeit zur Bekämpfung psychischer Erkrankungen darstellt, wird die Tatsache außer Acht gelassen, dass es sich bei einigen psychischen Erkrankungen um Behinderungen handelt, die man nicht überwinden kann. Man geht davon aus, dass mentale Stärke ein untrennbarer Bestandteil der Bewältigung von Behinderungen ist ist eine Form des Fähigkeitsbewusstseins.
Jeder Mitarbeiter, der unter psychischen Problemen leidet, die nicht durch Resilienz behoben werden können, kann es vermeiden, seine Geschichte zu erzählen oder Unterstützung zu suchen, aus Angst, als schwach angesehen zu werden.
Für Führungskräfte ist es wichtig, auf die Sprache zu achten, die sie verwenden, um geistig sichere und unterstützende Arbeitsumgebungen zu fördern.
Flexibilität am Arbeitsplatz
Evidenzbasierte Forschung über die Ergebnisse von Sensibilisierungs- und Wellnessprogrammen für psychische Gesundheit fehlt derzeit. Diese Programme sind gut gemeint und Experten sind optimistisch dass wir eine bessere Vorstellung davon haben, was wirklich funktioniert, sobald wir mehr Daten haben.
In der Zwischenzeit können Arbeitgeber sofort etwas tun, um der psychischen Gesundheit ihrer Mitarbeiter Priorität einzuräumen: ihnen die Möglichkeit zu geben, selbst zu entscheiden, wann und wo sie arbeiten.
Flexibilität hat hat sich nachweislich gut bewährt in vielen Jobs in den letzten Jahren, auch in größeren Organisationen wie 3M Kanada Und Desjardins-Gruppesowie kleine und mittlere Arbeitgeber mögen Auvik-Netzwerke Und GSoft.
Leider kann Flexibilität manchmal zu Debatten in der Vorstandsetage darüber führen, wie viele Tage Mitarbeiter im Büro arbeiten sollten. Was ursprünglich als Flexibilität gedacht war, kann daher unbeabsichtigt zu starren Fernarbeitsrichtlinien führen. Betriebe müssen sich dessen bewusst sein.
Echte Flexibilität, ohne dass sich die Mitarbeiter rechtfertigen müssen, kann dazu beitragen, psychische Probleme zu lindern. Indem wir Ausfallzeiten zulassen und die Mitarbeiter dazu ermutigen, Tätigkeiten auszuführen, die nicht mit ihrer Arbeit zusammenhängen, Stress und Burnout können minimiert werden.
Herausforderungen können auch minimiert werden, indem man erkennt, wann Mitarbeiter am meisten beansprucht werden voller Energie und produktiv und die Arbeitspläne entsprechend anzupassen. Der Erfolg eines flexiblen Arbeitsplatzes hängt von der Fähigkeit der Führungskräfte ab, ihren Mitarbeitern zu vertrauen und auf Mikromanagement zu verzichten.
Eine neue Art zu denken
Laut einer aktuellen Job-Insight-Umfrage, wenn Mitarbeiter gezwungen sind, zwischen zu wählen Flexibilität und Stabilitätdie meisten werden sich für Stabilität entscheiden.
Aber müssen wir uns für das eine entscheiden? Warum können wir nicht beides haben? Wie viele aus den letzten Jahren wissen, können Mitarbeiter zu unterschiedlichen Zeiten und an unterschiedlichen Orten produktiv sein Führungskräfte stellen die notwendigen Ressourcen und Unterstützung bereit, um Flexibilität zu ermöglichen.
Führungskräfte haben die wertvolle Gelegenheit, die typische „Entweder-Oder“-Denkweise in Frage zu stellen und stattdessen das „Sowohl-als-auch“-Denken zu nutzen. Ein persönliches Erlebnis von mir veranschaulicht dies.
Einmal erzählte eine Vertriebsleiterin während einer Unterrichtsstunde die Geschichte eines ihrer Mitarbeiter, der aufgrund psychischer Probleme darum gebeten hatte, aus der Ferne zu arbeiten. Dieser Leiter lehnte die Anfrage ab und bestand darauf, dass das Vertriebsteam nicht erfolgreich aus der Ferne verkaufen könne.
Es kam zu einer Debatte unter den anderen Führungskräften und es wurde ein Vorschlag gemacht: Warum sollte das Vertriebsteam nicht versuchen, aus der Ferne zu verkaufen und zu sehen, wie es läuft?
Entweder-Oder-Denken verhindert, dass neue Lösungen entstehen. Es wird übersehen, wie kreative Spannungen – die Kluft zwischen dem Standort einer Gruppe und dem, wohin sie gehen möchte – uns helfen können herkömmliche Annahmen über die Arbeit in Frage stellenwie der Glaube, dass Flexibilität und Stabilität sich gegenseitig ausschließen.
Angesichts der Verbreitung psychischer Gesundheitsprobleme und der Bedeutung der Förderung integrativer Arbeitsplätze können Führungskräfte, die als Akteure des Wandels fungieren, dazu beitragen, herkömmliche Vorstellungen von Führung umzugestalten und bessere Arbeitsplätze zu schaffen.
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