Studie analysiert Rassendiskriminierung bei der Stellenbesetzung in Europa

Die größte Studie über Rassendiskriminierung bei der Stellensuche in Europa zeigt, dass ein nicht-weißer Phänotyp für Europäer, die von Einwanderereltern geboren wurden, ein großes Hindernis bei der Arbeitssuche darstellt. Zu diesem zentralen Ergebnis kommt eine Studie der Universidad Carlos III de Madrid (UC3M) in Zusammenarbeit mit der Universität Amsterdam, dem Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB) und dem Deutschen Zentrum für Integrations- und Migrationsforschung (DeZIM). .

Frühere Untersuchungen zur Eingliederung internationaler Einwanderer und ihrer Nachkommen in den Arbeitsmarkt in Europa haben einen muslimischen Hintergrund als Hauptauslöser für Vorurteile und Diskriminierung identifiziert. Diese Forschung hat jedoch die Rolle der körperlichen Erscheinung als potenzielles Hindernis für die Beschäftigung nicht berücksichtigt. Um diese Lücke zu schließen, analysierte diese neue Studie, inwieweit die Zugehörigkeit zu einer „sichtbaren“ Minderheit (d. h. ein nicht-weißer Phänotyp) eine zusätzliche Quelle der Diskriminierung von Nachkommen internationaler Einwanderer in Europa darstellt.

Diese Studie, veröffentlicht in der Zeitschrift Sozioökonomische Überprüfungzeigt, dass ein schwarzer oder asiatischer/indigener amerikanischer Phänotyp die Wahrscheinlichkeit verringert, dass der Arbeitgeber an dem Kandidaten interessiert ist, um etwa 20 % (im Durchschnitt der drei Länder in der Studie: Deutschland, Spanien und die Niederlande), während er dunkel ist -Häutiger kaukasischer Phänotyp (sehr verbreitet in Nordafrika) reduziert diese durchschnittliche Wahrscheinlichkeit um etwa 10 % im Vergleich zu einem weißen Phänotyp.

Diese Schätzungen erfassen die Auswirkung des Phänotyps der Bewerber auf die Antworten der europäischen Arbeitgeber, nachdem sie von der Auswirkung der Herkunftsregion der Bewerber isoliert wurden. Die Studie zeigt jedoch auch, dass die kombinierte Wirkung von ethnischem Hintergrund und Phänotyp zu schwerwiegenden Diskriminierungen in Europa führen kann.

Zur Durchführung der Studie analysierten die Forscher die Antworten von fast 13.000 europäischen Unternehmen auf fiktive Bewerbungen in diesen drei europäischen Ländern, in denen das Anhängen eines Fotos an Lebensläufe gängige Praxis ist. Die Forscher änderten die Namen und Fotos, die auf den fiktiven Stellenbewerbungen erschienen (wobei alle anderen Lebenslaufmerkmale identisch blieben), die zu echten Stellenangeboten für eine Vielzahl von Berufen eingereicht wurden.

Alle fiktiven Bewerber waren junge europäische Staatsangehörige (mit der Staatsangehörigkeit des Landes des Experiments), die von Eltern aus vier großen Regionen der Welt (Europa-USA, Maghreb-Naher Osten, Lateinamerika-Karibik und Asien) geboren wurden. Diese ethnische Abstammung wurde in den Lebensläufen hauptsächlich durch die vollständigen Namen der Bewerber angegeben.

Die in den Lebensläufen verwendeten Fotos wurden sorgfältig ausgewählt, um in ihrer körperlichen Attraktivität vergleichbar zu sein, unterschieden sich jedoch entscheidend in ihrem rassischen Erscheinungsbild in vier phänotypischen Gruppen (mit der Bezeichnung „Schwarz“, „Asiaten/Indigene Amerikaner“, „Dunkelhäutige Kaukasier“ und „Weiße Kaukasier“). . Dieses Design ermöglichte es den Forschern, die ersten Schätzungen der Rassendiskriminierung zu erhalten, die länderübergreifend vergleichbar sind und in der Feldversuchsliteratur verzeichnet sind.

„Das meiste, was wir bisher über Rassendiskriminierung bei der Stellenbesetzung wussten, stammte aus den angelsächsischen Ländern, insbesondere aus den USA, wo die Verwendung von Fotos in Bewerbungen gesetzlich verboten ist. Dies zwang die Forscher, die Rassendiskriminierung nur anhand der Namen der Bewerber zu schätzen. Das ist sehr problematisch. Ein entscheidender Vorteil unserer Studie ist, dass wir die Rolle des Phänotyps und der ethnischen Herkunft als potenziell unterschiedliche Auslöser von Diskriminierung untersucht haben, indem wir plausible phänotypische Variationen in großen Abstammungsregionen ausgenutzt haben“, erklärt der Hauptautor der Studie, Javier Polavieja, Banco Santander Professor für Soziologie an der UC3M, wo er das Labor für Diskriminierung und Ungleichheit (D-Lab) leitet.

„Nach unseren Schätzungen müssen in den drei untersuchten Ländern Bewerber aus dem Maghreb und dem Nahen Osten mit schwarzen Phänotypen etwa fünfzig Prozent mehr Bewerbungen einreichen, um einen Anruf von Arbeitgebern zu erhalten, als Bewerber mit identischen Lebensläufen, aber mit europäischen Namen und weißen Phänotypen. Diese Schätzungen Diskriminierungen sind vergleichbar groß, wenn nicht sogar höher als bei Afroamerikanern in den USA üblich. Die Diskriminierung von Bewerbern mit schwarzem Phänotyp und europäischen oder amerikanischen Eltern ist etwas geringer, aber ebenfalls signifikant“, erklärt Susanne Veit, Direktorin des DeZIM-Labors und einer der Co-Autoren der Studie.

Länderunterschiede

Die Forscher analysierten auch Muster der Rassendiskriminierung in den drei Ländern des Experiments und fanden einige signifikante Unterschiede zwischen Spanien und den beiden nördlichen Ländern.

„Unsere Ergebnisse deuten darauf hin, dass der Phänotyp in Deutschland und den Niederlanden als autonomer Auslöser für Diskriminierung fungiert und die Beschäftigungsmöglichkeiten für nicht-weiße Bewerber unabhängig von ihrer elterlichen Herkunft verringert. In Spanien scheint die Diskriminierung jedoch auf bestimmte Kombinationen von Phänotyp und Abstammung beschränkt zu sein. insbesondere diejenigen, in denen die körperliche Erscheinung der Bewerber am prototypischsten für ihre Herkunftsregion ist“, sagt Javier Polavieja.

„Das bedeutet nicht, dass der Phänotyp in Spanien irrelevant ist, das ist es überhaupt nicht; es bedeutet nur, dass seine Auswirkung auf die Antworten der Arbeitgeber schwieriger von der Auswirkung der ethnischen Herkunft der Bewerber zu trennen scheint“, stellt er klar.