Personalmanager wenden sich häufig künstlicher Intelligenz zu, um Beschäftigungsentscheidungen zu treffen, und stützen sich auf Empfehlungen von Algorithmen, um zu entscheiden, wen sie interviewen und wen sie einstellen. Herkömmliche Interviews können kostspielig sein, und frühere Verhaltensforschung deutet darauf hin, dass Menschen schlechte Prädiktoren für Leistung und Eignung sind.
Ein neues Papier, das auf Forschungsergebnissen unter der Leitung von Vikram R. Bhargava, Assistenzprofessor für strategisches Management und öffentliche Ordnung an der George Washington University, basiert, unterstreicht jedoch die Notwendigkeit, die menschliche Wahl in diesen HR-Prozessen beizubehalten, anstatt sich allein auf KI zu verlassen. Die Arbeit wird in der Zeitschrift veröffentlicht Vierteljährliche Wirtschaftsethik.
„Auch wenn Bedenken hinsichtlich Daten und Verzerrungen in KI-Software letztendlich durch eine technische Lösung ausgeräumt werden, ist die Frage, ob Personalmanager sich auf Algorithmen verlassen sollten, immer noch nicht geklärt. Das liegt nicht daran, dass unser Bauchgefühl weit überlegen ist – oft sind sie es. nicht“, sagt Bhargava. „Das liegt eher daran, dass es wichtige (und übersehene) ethische Werte gibt, die dadurch geschaffen werden, dass wir Entscheidungen treffen – einschließlich der Entscheidung, mit wem wir zusammenarbeiten oder nicht –, die gefährdet wären, wenn Personalmanager diese Entscheidung einem Algorithmus überlassen würden. Dies ist so, egal wie ausgefeilt Algorithmen letztendlich werden, um die Eignung und Leistung eines Mitarbeiters vorherzusagen.“
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Vikram R. Bhargava et al, Einstellung, Algorithmen und Auswahl: Warum Interviews immer noch wichtig sind, Vierteljährliche Wirtschaftsethik (2023). DOI: 10.1017/beq.2022.41