Mit mehr als einem Drittel der britischen Arbeitnehmer, die sagen, dass sie kündigen würden, wenn ihr Job eine Vollzeit-Rückkehr ins Büro erfordert, und berufstätigen Eltern, die mit dem drittteuersten Kinderbetreuungssystem der Welt konfrontiert sind, wenn sie Karriere und Familie unter einen Hut bringen, heute veröffentlichte Studie von der Queen Mary University of London erläutert, wie flexible Arbeitslektionen aus der Pandemie familienfreundlichere Arbeitspraktiken fördern können.
Die Forscher führten ausführliche Interviews mit Müttern und Vätern durch, die während der COVID-19-Krise Führungsaufgaben innehatten und von zu Hause aus arbeiteten. Der neue Bericht stützt sich auf zwei Jahre Forschung, um umfassende Einblicke zu liefern, wie Vorgesetzte mit Kindern ihr eigenes Arbeitspensum ausgleichen und sich gleichzeitig um ihre Mitarbeiter und organisatorischen Interessen kümmern.
Die Studie ergab, dass längeres flexibles Arbeiten seit der Pandemie die Erwartungen der Eltern an flexibles Arbeiten deutlich erhöht hat – insbesondere der Väter, von denen fast alle sagten, dass dies ein Dealbreaker bei der Arbeitssuche sei. Entscheidend ist, dass der Bericht die Bedeutung einer ständig verfügbaren Kinderbetreuung und flexibler Arbeitsregelungen betont, nicht nur für Eltern, um ihre Karriere aufrechtzuerhalten, sondern auch für Unternehmen, um ihre Produktivität aufrechtzuerhalten.
Es stellte sich jedoch auch heraus, dass die intensive Arbeitsbelastung dazu führte, dass Linienmanager, die ihren Mitarbeitern Flexibilität gewährten, sich nicht in der Lage oder berechtigt fühlten, diese selbst zu nutzen. Bei guter Umsetzung zeigt die Studie, dass flexibles und mobiles Arbeiten sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer positive Ergebnisse haben kann.
Der Bericht gibt Empfehlungen, wie Linienmanager dabei unterstützt werden können, flexibel und hybrid arbeitende Teams effektiv zu führen. Empfehlungen für Arbeitgeber umfassen:
Seien Sie in Krisensituationen vorbereitet und proaktiv, um Stress abzubauen und Vertrauen aufzubauen.
Die leitende Forscherin Dr. Maria Adamson, Dozentin für Organisationsstudien an der Queen Mary’s School of Business and Management und Co-Direktorin des dortigen Center for Research in Equality and Diversity, erklärte: „Flexibles Arbeiten wurde aufgrund der COVID-19-Pandemie angenommen und normalisiert , aber es kann in der Krise nicht „business as usual“ sein. Wir haben festgestellt, dass das einfache Anbieten flexibler Arbeitszeiten nicht die beste Lösung für das Wohlbefinden der Mitarbeiter ist, insbesondere wenn sie Führungsaufgaben und/oder Kinder zu Hause haben. Der Schlüssel ist, wie das geht Flexibilität verwaltet wird.
„Lockdowns waren hart für Eltern und Manager – aber Best-Practice-Methoden zur Bewältigung dieser Krise können auf alle Arbeitsumgebungen mit hohem Druck nach der Pandemie oder bei der Umsetzung hybrider Arbeitsvereinbarungen angewendet werden. Indem man auf diesen Lektionen aufbaut, wie z. B. die Konzentration auf eine effektive Arbeitsbelastung Management und strategischer Priorisierung können Arbeitgeber sicherstellen, dass flexible Arbeit sowohl Organisationen als auch Mitarbeitern zugute kommt und die Gleichstellung der Geschlechter verbessert wird.“
Christina, eine alleinerziehende Mutter von zwei Kindern, die im Kundenservice arbeitet, sagte den Forschern: „Ich denke nicht an mich selbst; ich muss für mich da sein [my team] sie zu unterstützen und ihnen zuzuhören. Wir sind sehr gut, wenn es um flexibles Arbeiten geht – obwohl ich es ehrlich gesagt nicht genutzt habe.“
Jay, ein Vater, der in der Technik arbeitet, fügte hinzu: „Ich habe auch festgestellt, dass die Leute am Arbeitsplatz sehr schnell verstanden haben – besonders Männer, würde ich sagen, die normalerweise nicht die Schule abholen oder aus einer etwas anderen Generation stammen. .. In meiner Branche haben sie plötzlich verstanden, dass meine Kinder jetzt zu Hause sind, weil sich jemand anderes nicht um sie kümmert. Ich verstehe jetzt, worauf meine jüngeren Mitarbeiter hinarbeiten und was sie tun müssen.