Unternehmen können geschlechtsspezifische Lohnunterschiede schließen, hohe Leistung belohnen und ihre Vergütungsstrategie verbessern, indem sie die wahre Quelle der Lohnungleichheit identifizieren und Gehaltserhöhungen gerecht den am stärksten unterbezahlten Frauen zuweisen, so eine neue Studie, die in veröffentlicht wurde Produktions- und Betriebsmanagement.
Die Forscher haben ihren Ansatz in Zusammenarbeit mit Dutzenden von Unternehmen auf der ganzen Welt mit 75 bis 130.000 Mitarbeitern entwickelt und die meisten Unternehmen dabei unterstützt, das geschlechtsspezifische Lohngefälle entweder sofort oder im Laufe von nur wenigen Jahren zu schließen.
Ihre neue Analyse ist eine Verbesserung gegenüber anderen Methoden, die sich nur darauf konzentrieren, das geschlechtsspezifische Lohngefälle so kostengünstig wie möglich zu reduzieren. Dieser sogenannte Kostenminimierungsansatz kann absurde und unfaire Gehaltserhöhungen empfehlen und erkennt nicht, warum sich die Lohnungleichheit überhaupt entwickelt hat, so dass Unternehmen ihre Gehaltspläne nicht dauerhaft verbessern können.
David Gaddis Ross, Professor am Warrington College of Business der University of Florida, und seine Kollegen Margret Vilborg Bjarnadottir von der University of Maryland und David Anderson von der Villanova University nennen ihr System den strukturierten Ansatz.
„Da die Personalziele des Unternehmens in den strukturierten Ansatz eingebettet sind, verbessern Sie den Grad, in dem die Mitarbeiter für hohe Leistung, Bildung oder andere wünschenswerte Faktoren besser bezahlt werden“, sagte Ross. „Sie weisen auch die Bezahlung auf eine Weise zu, die am fairsten erscheint, weil die Leute, die Gehaltserhöhungen erhalten, diejenigen sind, die im Vergleich zu den Gehaltstreibern, die Ihre Organisation belohnen möchte, am meisten unterbezahlt sind.“
Bjarnadottir und Anderson sind Gründer des Unternehmens PayAnalytics, das eine Pay-Equity-Softwareplattform entwickelt hat, die Unternehmen dabei unterstützt, ihre Lohnlücken zu schließen. Ross von UF ist ein akademischer Berater des Unternehmens. Das Trio berichtete in der Zeitschrift über seine neuesten Erkenntnisse zur Schließung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles Produktions- und Betriebsmanagement am 5. Januar.
Viele Medienberichte teilen den sogenannten unbereinigten Gender Pay Gap, der die Gehälter aller Männer und Frauen in einem Bereich oder sogar einem ganzen Land vergleicht. Aber Sozialwissenschaftler wie Ross und sein Team – sowie Gerichte und Aufsichtsbehörden – konzentrieren sich auf angepasste Lohnunterschiede, die legitime Faktoren kontrollieren, die sich auf die Bezahlung auswirken sollten, wie berufliche Rolle, Ausbildung, Erfahrung, Risikoexposition oder Überstunden.
Obwohl das bereinigte geschlechtsspezifische Lohngefälle tendenziell geringer ist als das unbereinigte Lohngefälle, zeigen die meisten Untersuchungen, dass Frauen für ähnliche Arbeit und Erfahrung in den meisten Bereichen immer noch mehrere Prozentpunkte weniger bezahlt werden als Männer. Neue Gesetze in vielen Ländern und der Druck von Aktionären und Mitarbeitern drängen Unternehmen dazu, geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu melden und zu korrigieren.
Dazu fragt das Team von Ross zunächst Unternehmen, wie sie Mitarbeiter in ihren Firmen belohnen wollen.
„Wir beginnen damit, uns mit leitenden Managern und der Personalabteilung zusammenzusetzen und darüber nachzudenken, was ihrer Meinung nach die Bezahlung in ihrem Unternehmen erklären sollte. Was wir herausgefunden haben, ist, dass Unternehmen in der Regel nicht so viel darüber wissen, wie sie denken, was ihre Bezahlung beeinflusst “, sagte Roß.
Nachdem Ross‘ Team diese Übung mit einem Unternehmen durchgeführt hatte, das in ihrer neuesten Veröffentlichung diskutiert wurde, entdeckte es, dass das Unternehmen Frauen um etwa 1,3 % unterbezahlte. Obwohl dies ein relativ geringer Unterschied war, wollte das Unternehmen eine vollständige Lohngerechtigkeit erreichen.
Das Unternehmen lehnte den Kostenminimierungsansatz zur Schließung des Lohngefälles wegen seiner bizarren Ergebnisse ab.
„Mit dem Kostenminimierungsansatz könnte es billiger sein, die Lohnlücke zu schließen, indem man einige Frauen massiv überbezahlt, während viele andere Frauen unterbezahlt bleiben. Das führt nur zu einer anderen Art von Ungerechtigkeit“, sagte Ross. „Es kann auch Anreize verzerren, die bessere Leistung belohnen.“
Ein besserer Weg, um das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu schließen
Also boten Ross, Bjarnadottir und Anderson stattdessen ihren strukturierten Ansatz an. Dieser neue Ansatz analysiert, wie viel Männer für einen bestimmten Faktor – beispielsweise ihr Bildungsniveau – belohnt werden, und vergleicht es mit dem, wie viel Frauen für denselben Faktor belohnt werden. Das System wiederholt diesen Prozess dann für jedes Element, das die Bezahlung in der Firma beeinflussen sollte. Wenn es eine Ungleichheit gibt, kann die Analyse die Mitarbeiter danach einstufen, wie sehr sie in Bezug auf diese Faktoren unterbezahlt sind.
„Dann, unter Berücksichtigung des Budgets eines Unternehmens für Zuweisungen von Gehaltserhöhungen, weist die von unserem Team entwickelte Methode Gehaltserhöhungen zu, beginnend mit den am stärksten benachteiligten Personen, und endet, wenn eines von zwei Dingen eintritt: Sie schließen die Lohnlücke oder Ihnen geht das Geld aus, “, sagte Roß.
Wenn es sich ein Unternehmen nicht leisten kann, das geschlechtsspezifische Lohngefälle sofort zu schließen, stellten die Forscher fest, dass die Anwendung der Analyse über mehrere Jahre das Gefälle im Laufe der Zeit schließen kann und auch Unternehmen helfen kann, die ihre Lohnunterschiede geschlossen haben, sie geschlossen zu halten. Die gleiche Methode kann Lohnunterschiede nach Rasse, Religion und anderen demografischen Faktoren angehen.
Da der strukturierte Ansatz Unternehmen einen Einblick in die Art und Weise bietet, wie sie Mitarbeiter entlohnen, kann er auch die Übereinstimmung zwischen den erklärten Vergütungszielen eines Unternehmens und der Umsetzung dieser Ziele in der Praxis verbessern.
„Ungeachtet des geschlechtsspezifischen Lohngefälles haben viele der Firmen, mit denen wir zusammengearbeitet haben, festgestellt, dass sie die Ziele, die sie sich mit ihrer erklärten Vergütungspolitik gesetzt hatten, nicht erreicht haben. Durch die Anwendung dieses Systems sind sie in der Lage, eine Vergütung zu erlassen Plan, der das tut, was sie immer wollten“, sagte Ross.
Mehr Informationen:
David Anderson et al, Bridging the gap: Applying analytics to address geschlechtsspezifische Lohnungleichheit, Produktions- und Betriebsmanagement (2023). DOI: 10.1111/poms.13944