Um Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion in MINT-Bereichen zu erhöhen, sollten Hochschuleinrichtungen und MINT-Organisationen über den Fokus auf die bloße Erhöhung der zahlenmäßigen Beteiligung von Minderheiten rassischer und ethnischer Gruppen hinausgehen und Maßnahmen ergreifen, um ihre Organisationskulturen und -umgebungen zu ändern, heißt es in einem neuen Bericht von die Nationalen Akademien der Wissenschaften, Ingenieurwissenschaften und Medizin.
Die Beseitigung von Zugangs- und Beteiligungsbarrieren bei gleichzeitiger Implementierung von Praktiken, die Zugehörigkeit vermitteln, wird es Organisationen ermöglichen, von der Ausweitung der Beteiligung durch die Zahl zur Förderung einer Kultur der Inklusion, des Erfolgs und des Erfolgs überzugehen, heißt es in dem Bericht. Organisationen sollten aktive, absichtliche Schritte unternehmen, um Richtlinien, Praktiken und Kulturen abzubauen, die Weißen Macht und Privilegien gegenüber anderen verleihen.
„Die Konzepte Antirassismus, Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion sind keine Ziele, für die eine einfache Checkliste den Erfolg anzeigt“, sagte Gilda Barabino, Präsidentin des Olin College of Engineering und Professorin für Biomedizin und Chemieingenieurwesen sowie Co-Vorsitzende des Ausschusses der den Bericht geschrieben hat.
„Das Ziel ist vielmehr, Umgebungen zu schaffen, die sich auf integrative Exzellenz konzentrieren, in denen alle Teilnehmer Zugang zu Bildungs- und Berufsmöglichkeiten haben, sich einbezogen fühlen und über die Ressourcen verfügen, um ihr volles Potenzial auszuschöpfen. MINT-Organisationen benötigen kontinuierliche Führung, Ressourcen und Engagement sicherzustellen, dass diese Werte Teil einer bewusst gepflegten Unternehmenskultur werden.“
Der Bericht empfiehlt, dass Organisationen einen mehrstufigen Ansatz verfolgen – auf Führungs-, Team- und individueller Ebene – und identifiziert Richtlinien und Praktiken, die auf jeder Ebene implementiert werden können.
Während Menschen aus Minderheitengruppen einen wachsenden Teil der US-Bevölkerung ausmachen, hat sich dieses Wachstum nicht in einem ähnlichen Anstieg der MINT-Bildung und Karrieren bei diesen Gruppen widergespiegelt, stellt der Bericht fest.
Die eigentliche Ursache dieser Lücken spiegelt nicht die Fähigkeiten oder Interessen von Einzelpersonen wider; Evidenz zeigt vielmehr, dass Minderjährige mit zahlreichen systemischen Hindernissen konfrontiert waren, einschließlich Richtlinien und Praktiken auf Makroebene, die sich negativ auf ihren Zugang, ihre Vertretung und ihre Fähigkeit, in MINT-Karrieren erfolgreich zu sein, ausgewirkt haben. Rassenvorurteile auf individueller und zwischenmenschlicher Ebene behindern auch MINT-Karrieren für Menschen aus Minderheitengruppen.
„Die Geschichte des systemischen Rassismus in den Vereinigten Staaten – sowohl geschriebene Gesetze und Richtlinien als auch eine Kultur der Praktiken und Überzeugungen – hat schwarzen Menschen, indigenen Völkern, Latinos, asiatischen Amerikanern und anderen Menschen aus verminderten Rassen und ethnischen Gruppen geschadet, tief verwurzelte Muster, die bis heute andauern“, sagte die Co-Vorsitzende des Komitees, Susan Fiske, Eugene Higgins-Professorin für Psychologie und öffentliche Angelegenheiten an der Princeton University.
„STEMM-Organisationen operieren innerhalb dieser breiteren nationalen Geschichte, die einen entscheidenden Kontext für das Verständnis der ungleichen Vertretung von Minderheiten in der MINT-Hochschulbildung und am Arbeitsplatz bietet.“
„Das Komitee hat starke und notwendige Maßnahmen identifiziert, die alle STEMM-Organisationen – einschließlich unserer eigenen – ergreifen könnten, um Rassismus zu bekämpfen und Antirassismus-Strategien anzunehmen, die unseren Fokus über die zunehmende numerische Vielfalt hinaus erweitern, um sicherzustellen, dass jeder die Unterstützung und die Ressourcen hat, die er braucht, um erfolgreich zu sein und zu gedeihen “, sagten Marcia McNutt, Präsidentin der National Academy of Sciences, John L. Anderson, Präsident der National Academy of Engineering, und Victor J. Dzau, Präsident der National Academy of Medicine.
„Wir hoffen, dass dieser Bericht einen entscheidenden Wendepunkt für die Förderung von Vielfalt, Gerechtigkeit, Inklusion und Antirassismus in Wissenschaft, Technik und Medizin auslösen wird. Wir freuen uns darauf, uns mit anderen STEMM-Führungskräften zusammenzuschließen, um effektive und sinnvolle Veränderungen im gesamten Forschungsunternehmen zu fördern. “
Organisationen brauchen mehrstufige Strategien
Der Bericht empfiehlt Organisationen, Änderungen an Richtlinien und Praktiken auf individueller, Team- und Organisationsebene umzusetzen.
Individuelles Level
Gatekeeper – Personen in Institutionen oder Organisationen, die in der Lage sind, den Zugang zu Ressourcen zuzulassen oder zu verhindern – spielen eine wichtige Rolle bei der Bestimmung, wer zu MINT gehört und wer nicht, indem sie die Fähigkeiten, Identitäten und Werte definieren, die Einzelpersonen benötigen, um daran festzuhalten diese Felder. Die Forschung zeigt, dass in STEMM am häufigsten nicht-hispanische weiße Männer die Gatekeeper-Rolle einnehmen.
Wie andere Menschen haben Gatekeeper oft Vorurteile, kognitive Mechanismen und soziale Motive, die den weißen Status quo intakt halten, heißt es in dem Bericht. Rassische Voreingenommenheit ist nicht nur automatischer, sondern auch ambivalenter und zweideutiger, als die meisten Menschen denken; Dies bedeutet, dass Einzelpersonen, einschließlich Gatekeeper, möglicherweise nicht in der Lage sind, ihre eigene Voreingenommenheit unvoreingenommen zu überwachen und sie unwissentlich aufrechterhalten können.
Der Bericht empfiehlt die Schaffung von Rechenschaftssystemen, die helfen können, Verhaltensmuster einzelner Gatekeeper zu identifizieren. Beispielsweise können Führungskräfte von MINT-Organisationen und Personalleiter Informationssysteme auf Organisations- oder Einheitsebene erstellen, um Daten über die Entscheidungen von Gatekeepern in Bezug auf Einstellungen, Zulassungen, Beförderungen, Amtszeiten, Beförderungen und Auszeichnungen sowie andere Faktoren zu sammeln. Die Daten sollten insgesamt untersucht werden, um Muster von Vorurteilen zu identifizieren, die von Gatekeepern aufgrund von Rasse und ethnischer Zugehörigkeit gezeigt werden.
Teamebene
Der größte Teil der Wissenschaft beruht heute darauf, dass Wissenschaftler in Teams unterschiedlicher Größe ausgebildet werden oder zusammenarbeiten. Während eine gängige Erzählung besagt, dass gemischte Teams bessere Leistungen erbringen, führt ein zahlenmäßig vielfältiges Team nicht automatisch zu positiven Leistungsergebnissen, heißt es in dem Bericht. Zahlreiche Herausforderungen können die Leistung gefährden, einschließlich der Angst vor der Arbeit mit Menschen anderer Rassen und ethnischer Gruppen und der weit verbreiteten Misshandlung von Minderjährigen.
Bedingungen, die die Inklusion fördern, seien unerlässlich, heißt es in dem Bericht. Torwächter, die Teams leiten, wie z. B. Hauptforscher und Leiter von Forschungsgruppen, sollten darauf bedacht sein, Teamnormen zu schaffen, die ein positives Klima zentralisieren, in dem alle Teammitglieder, einschließlich Minderheiten, unterstützt, gehört und respektiert werden.
Sie sollten voneinander abhängige Teams entwickeln, in denen alle zusammenarbeiten und auf ein festgelegtes gemeinsames Ziel hinarbeiten. Sie sollten sicherstellen, dass sich die Teammitglieder im Team psychisch sicher fühlen, und daran arbeiten, die Gleichberechtigung der Teammitglieder zu fördern.
Organisations- und Führungsebene
Führungskräfte, insbesondere diejenigen an der Spitze der Organisation wie Präsidenten und Geschäftsführer, haben die einzigartige Gelegenheit, die Unternehmenskultur und das Klima zu gestalten, indem sie die Normen, Werte, Richtlinien und Praktiken, die diese Kultur und dieses Klima ausmachen, (neu) gestalten.
Um groß angelegte Veränderungen vorzunehmen, müssen Führungskräfte eine Agenda aufstellen, die die Organisation auf mehreren Ebenen anspricht, einschließlich Gatekeeper, Führungskräfte, mittleres Management und Verwaltung, mit den entsprechenden Ressourcen in Form von Personenstunden und Finanzmitteln.
Führungskräfte sollten Bewertungskriterien und Entscheidungsfindungspraktiken an kritischen Zugangs- und Aufstiegspunkten überprüfen – wie z. B. bei Zulassungen, Einstellungen und Löhnen, Einstellung von Start-up-Ressourcen und Beförderung – und Maßnahmen ergreifen, um sowohl individuelle Vorurteile als auch Diskriminierung und organisatorische Prozesse zu beseitigen die Schäden und negative Folgen für Menschen aus rassischen und ethnischen Minderheiten reproduzieren. Zum Beispiel:
Der Bericht fordert überwiegend weiße Hochschulen und andere STEMM-Organisationen auf, sich an historisch schwarzen Colleges und Universitäten (HBCUs) und Stammes-Colleges und -Universitäten (TCUs) als Leitfaden zu orientieren und Systeme einzuführen, um die Unterstützung für Menschen aus rassischen und ethnischen Minderheiten zu verstärken; Sie sollten auch nachhaltige Partnerschaften mit Institutionen suchen, die Minderheiten dienen.
Bundesförderagenturen, private Philanthropen und andere Förderorganisationen sollten mehr Möglichkeiten für Stipendien, Auszeichnungen und andere Formen der Unterstützung bieten, um das Verständnis dafür zu verbessern, wie die Richtlinien, Programme und Praktiken von HBCUs und TCUs Studenten und Dozenten unterstützen.
Mehr Informationen:
Bericht: nap.nationalacademies.org/cata … darüber hinausgehende Organisationen
Bereitgestellt von den Nationalen Akademien der Wissenschaften, Ingenieurwissenschaften und Medizin