Technische Interviews sind eine Black Box – den Kandidaten wird normalerweise gesagt, ob sie es in die nächste Runde geschafft haben, aber sie erfahren selten warum.
Fehlendes Feedback ist nicht nur für Kandidaten frustrierend; es ist auch schlecht fürs Geschäft. Unsere Untersuchungen zeigen, dass 43 % aller Kandidaten ihre Leistung im technischen Vorstellungsgespräch durchweg unterschätzen und 25 % aller Kandidaten durchweg denken, dass sie durchgefallen sind, obwohl sie tatsächlich bestanden haben.
Warum sind diese Zahlen wichtig? Weil das sofortige Feedback an erfolgreiche Kandidaten Wunder bewirken kann, um Ihre Abschlussrate zu erhöhen.
Feedback zu geben erhöht nicht nur die Wahrscheinlichkeit, dass Kandidaten, die Sie heute wollen, Ihrem Team beitreten, sondern ist auch entscheidend, um die Leute einzustellen, die Sie später vielleicht wollen. Die Ergebnisse technischer Interviews sind unregelmäßig, und unseren Daten zufolge nur etwa 25 % der Kandidaten von Vorstellungsgespräch zu Vorstellungsgespräch konsequent durchhalten.
Das bedeutet, dass ein Kandidat, den Sie heute ablehnen, möglicherweise jemand ist, den Sie in 6 Monaten einstellen möchten.
Aber werden wir nicht verklagt?
Ich habe Gründer, Personalchefs, Personalvermittler und Arbeitsrechtsanwälte befragt, um zu verstehen, warum jedem, der jemals ein Interviewertraining absolviert hat, unmissverständlich gesagt wurde, er solle kein Feedback geben.
Der Hauptgrund: Unternehmen haben Angst, verklagt zu werden.
Wie sich herausstellte, wurden buchstäblich null Unternehmen (zumindest in den USA) jemals von einem Ingenieur verklagt, der konstruktives Feedback nach dem Vorstellungsgespräch erhalten hatte.
Menschen werden nicht defensiv, weil sie versagt haben – sondern weil sie nicht verstehen warum und sich machtlos fühlen.
Viele Fälle werden außergerichtlich beigelegt, was es viel schwieriger macht, an diese Daten zu kommen, aber nach allem, was wir wissen, sind die Chancen, verklagt zu werden, nachdem man nützliches Feedback gegeben hat, extrem gering.
Was ist, wenn Kandidaten defensiv werden?
Für jeden Interviewer auf unserer Plattform verfolgen wir zwei Schlüsselkennzahlen: Kandidatenerfahrung und Interviewer-Kalibrierung.
Der Candidate Experience Score ist ein Maß dafür, wie wahrscheinlich es ist, dass jemand nach einem Gespräch mit einem bestimmten Interviewer zurückkehrt. Der Interviewer-Kalibrierungswert sagt uns, ob ein bestimmter Interviewer zu streng oder zu nachsichtig ist, basierend darauf, wie gut seine Kandidaten in der Folge abschneiden. real Vorstellungsgespräche. Wenn jemand Kandidaten, die in echten Vorstellungsgesprächen durchfallen, immer wieder gute Noten gibt, ist er zu nachsichtig und umgekehrt.
Wenn Sie diese Ergebnisse zusammenstellen, können Sie den Wert von ehrlichem Feedback abschätzen. Unten sehen Sie eine Grafik der durchschnittlichen Bewertung der Kandidatenerfahrung als Funktion der Interviewergenauigkeit, die Daten von über 1.000 verschiedenen Interviewern darstellt (umfasst etwa 100.000 Interviews):
Bildnachweis: Alina Lerner
Der Candidate Experience Score erreicht genau den Punkt, an dem Interviewer weder zu streng noch zu nachsichtig sind, sondern in Goldilocks Worten „genau richtig“. Danach fällt es auf beiden Seiten ziemlich stark ab.