Leises Aufhören ist ein einprägsamer Name, der in den sozialen Medien populär geworden ist, für etwas, das wir wahrscheinlich alle schon einmal gemacht haben. Seine Popularität ist wahrscheinlich auf den unvermeidlichen und dringend benötigten Widerstand gegen die „Hustle Culture“ zurückzuführen, in der jüngere Arbeitnehmer dazu ermutigt werden, zu überfunktionieren und sich auf nicht nachhaltige „performative Produktivität„—es sieht so aus, als würdest du härter arbeiten als du bist—um in ihrer Karriere voranzukommen. Dies geht zu Lasten ihres Wohlbefindens und ihrer Fähigkeit, sich sinnvoll mit ihrer Arbeit zu beschäftigen.
Das Zögern, Aufgaben außerhalb Ihrer Rolle zu erfüllen, kann ein Symptom für geringes Engagement sein, das damit zusammenhängen kann, wie Sie geführt werden. Nach Gallups 2022 „Zustand des globalen Arbeitsplatzes“ Berichten zufolge sind nur 21 % der Menschen bei der Arbeit engagiert. Engagement ist entscheidend für die Bindung und Produktivität im Allgemeinen.
Untersuchungen der Managementexpertin Emma Soane zeigen, dass sich Menschen mit der Arbeit beschäftigen ergibt sich aus drei Faktoren: wie bedeutsam sie es finden, ihre Wahrnehmung von Managern und Gelegenheiten, mit diesen Managern wechselseitige Gespräche zu führen. Wenn Sie sich also ausgebrannt und unmotiviert fühlen, wie können Sie dies am besten mit Ihrem Vorgesetzten besprechen?
Grenzen setzen und Fragen stellen
Einfach still und ohne Vorwarnung aufzuhören, ist eine riskante Strategie. Wenn Sie den Ruf haben, die Extrameile zu gehen, ist es keine gute Idee, diesen Teil Ihrer Arbeitsplatzpersönlichkeit abrupt abzuschalten. Transparenz ist wichtig, und gute Manager werden unterstützend sein, wenn Mitarbeiter Bedenken hinsichtlich Burnout und mangelndem Engagement äußern.
Ein Gespräch mit Ihrem Chef könnte der Beginn einer Reform an Ihrem Arbeitsplatz sein, die zu einem besseren Umfeld für alle führt, indem Sie den Arbeitnehmern helfen, Grenzen zu setzen, die die Manager respektieren. Machen Sie sich klar, warum Sie leise aufhören und wo Ihr Arbeitgeber möglicherweise eine Rolle bei der Unterstützung Ihrer Grenzen spielen kann.
Ellen Ernst Kossek, Expertin für Work-Life-Balance, drei grundlegende Stile identifiziert des Grenzmanagements. Mitarbeiter, die nach gesünderen Grenzen suchen, tendieren dazu, entweder die Arbeit vollständig vom Rest ihres Lebens zu trennen, die Arbeit in ihr Leben zu integrieren oder in Zyklen zu arbeiten, die beide Ansätze kombinieren. Alle sind legitim. Entscheiden Sie vor dem Gespräch, welcher Ansatz für Ihre spezifischen Umstände am besten geeignet ist. Und treten Sie mit Lösungen in den Dialog ein, nicht nur mit Beschwerden.
Auch wenn Sie einen einigermaßen emotional intelligenten Vorgesetzten haben, ist es wichtig, Ihrem Chef die richtigen Fragen zu stellen, um sich stärker einzubringen und sich wertgeschätzt zu fühlen. Es hat keinen Sinn, um den heißen Brei herumzureden. Finden Sie eine Zeit, in der Ihr Chef nicht gestresst ist und wahrscheinlich offener für Gespräche ist, und lassen Sie ihn wissen, dass Sie nicht sehr glücklich sind und warum. Menschen, die ruhig aufhören, fühlen sich möglicherweise unterbewertet, überarbeitet, ausgebeutet und wünschen sich ein besseres Gleichgewicht in ihrem Leben.
Hier sind einige Fragen, die Sie stellen könnten, um das Gespräch in Gang zu bringen:
Basierend auf ihrer Antwort haben Sie die Möglichkeit, dem Chef mitzuteilen, wie Sie sich fühlen. Je nach Offenheit ist dies immer ein Risiko, aber es ist besser, sich zu äußern, als unzufrieden zu bleiben und auf Halbgas zu gehen.
Besseres Engagement bei der Arbeit
Unternehmen sind auf engagierte Mitarbeiter angewiesen. Engagement ist eine zerbrechliche und kostbare Ressource. Es kann aus einer Vielzahl von Gründen verfallen, einschließlich vermeidbarer und trivialer Frustrationen. In einem 2022 Umfrage unter IT-Beschäftigtengaben satte 84 % der Studienteilnehmer an, mit der von ihnen verwendeten Software unzufrieden zu sein.
Es ist leicht zu erkennen, wie abteilungsinterne Beschwerden auf niedriger Ebene die Moral und das Engagement im Laufe der Zeit beeinträchtigen und zu der Art von Burnout führen können, die dazu führt, dass Mitarbeiter stillschweigend oder auf andere Weise kündigen.
Dominic Ashley-Timms, CEO der Management-Performance-Beratung Notion, ist Co-Autor eines Buches, in dem es darum geht, Managern dabei zu helfen, das Engagement zu verbessern – und letztendlich die negativen Auswirkungen des leisen Aufhörens zu minimieren. Er glaubt, dass der Schlüssel zur Verbesserung des Engagements darin besteht, dass Manager ihren Mitarbeitern qualitativ hochwertigere (und zeitlich besser abgestimmte) Fragen stellen. Wenn Manager sich selbst im Hinblick auf die Wirkung verstehen, die sie auf ihre Mitarbeiter haben, werden sie besser verstehen, wie sie ihre Mitarbeiter motivieren können.
Dies deckt sich mit den Bedenken der Nationales Forum für Gesundheit und Wohlbefinden bei der Arbeit (ein Zusammenschluss von über 40 globalen Arbeitgebern), der sich dafür einsetzt, dass Manager ihre sozialen und zwischenmenschlichen Fähigkeiten verbessern müssen, damit sich die Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen. Ein solches Engagement führt zu einer höheren Produktivität bei der Arbeit und einer geringeren Neigung zum stillen Aufhören.
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