Über die letzte Seit einigen Jahren haben sich immer mehr Unternehmen verpflichtet, eine vielfältigere Belegschaft einzustellen, und damit begonnen, ihre Zahlen zur Vielfalt jährlich zu veröffentlichen. Die Ergebnisse waren gemischt Tasche bestenfalls.
Angesichts der Tatsache, dass so viele Unternehmen sagen, dass Diversity-Einstellung zu ihren obersten Zielen gehört, und sich nach Treu und Glauben bemühen, ihre Rekrutierungspraktiken entsprechend zu überarbeiten, wollte unser Team besser verstehen, warum die Ergebnisse nicht ausreichen. Was wir herausfanden, überraschte uns: Unterbewusste Voreingenommenheit hat tendenziell die stärksten Auswirkungen auf historisch unterrepräsentierte rassische und ethnische Gruppen in den frühen Phasen des Interviewprozesses.
Die Daten zeigten beispielsweise, dass weiße Kandidaten ganz oben im Trichter höhere Passthrough-Raten sehen, schwarze und hispanische/lateinamerikanische Talente in den verbleibenden Trichterphasen höhere Passthrough-Raten sehen: 62 % der schwarzen Talente und 57 % der hispanischen/lateinamerikanischen Talente Talent sind erweiterte Angebote nach Vor-Ort-Besuche, im Vergleich zu nur 54 % der weißen Talente.
Dies deutet darauf hin, dass Diversität am häufigsten in früheren Phasen des Interviewprozesses ein Thema ist, das zumindest teilweise durch unbewusste Vorurteile verursacht wird. Kandidaten aus historisch unterrepräsentierten Rassen und ethnischen Gruppen müssen härter arbeiten, um sich zu beweisen, als ihre weißen Kollegen, obwohl sie in späteren Phasen des Interviewprozesses höhere Angebotsquoten sehen.
Wenn Sie eine neue Stelle eröffnen, stellen Sie sich zunächst die Frage: Wie stellen wir sicher, dass unsere Auswahl ausschließlich auf Kriterien basiert, die für die Stelle relevant sind?
Um dieses Problem anzugehen, teile ich sechs Strategien, die Recruiting-Teams anwenden können, um Vorurteile in den frühen Phasen des Recruiting-Prozesses zu reduzieren, wenn Kandidaten sowohl in das Vorstellungsgespräch eintreten als auch durch dieses gehen.
Überdenken Sie die Kriterien für Ihre offenen Rollen
Untersuchungen haben ergeben, dass viele Dinge, die Menschen in ihrem LinkedIn-Profil oder Lebenslauf auflisten, nur sehr wenig, wenn überhaupt, mit ihrer zukünftigen Arbeitsleistung korrelieren.
Wenn Sie beispielsweise vierjährige Abschlüsse von bestimmten Institutionen verlangen oder dafür prädisponiert sind, werden Sie in Richtung Privilegien voreingenommen. Das Screening nach Führungserfahrung kann aufgrund der geringeren Repräsentation von Nicht-Weißen auf Führungsebene auch rassistisch voreingenommen sein.
Um dies zu vermeiden, beginnen Sie bei jeder Eröffnung einer neuen Rolle mit der folgenden Frage: Wie stellen wir sicher, dass unsere Auswahl ausschließlich auf Kriterien basiert, die für die Rolle relevant sind?
Klären Sie von dort aus, welche Kompetenzen und Qualifikationen für den Erfolg in der Position unbedingt erforderlich sind, und anstatt sich auf die Erfahrung, Ausbildung oder – wenn sie am Anfang ihrer Karriere stehen – GPAs des Kandidaten zu konzentrieren, fragen Sie sich, was an seiner Geschichte auf ein Problem hindeutet. Lösungskompetenz, kognitive Fähigkeiten und eine Wachstumsmentalität.